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知识团队激励问题的研究 　　摘要：自20世纪90年代以来，团队建设和团队理论越来越受到企业界和理论界的关注。企业成功的可能性与其能否有效整合知识资源以满足客户独特需求的能力密切相关，所以对由知识型人员构成的项目团队的绩效管理能力将成为企业的重要竞争力。 　　关键词：知识团队；成员构成；隐性激励 　　中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0163-02 　　 　　一、知识团队的含义及其构成特征 　　 　　随着知识经济的到来，企业成功的可能性与其能否有效整合知识资源以满足客户独特需求的能力密切相关，知识团队在企业经营与管理活动中将扮演越来越重要的角色，它已逐渐成为企业重要的运作单元，对知识团队的有效管理能力已逐渐成为企业的核心竞争力。 　　 （一）知识团队的含义 　　从系统的角度看，知识团队是由若干知识工作者组成，以提供具有某种专用性的产品或服务为工作内容的项目团队。典型的知识团队有技术研发团队、创意团队、咨询团队等。 　　 （二）知识团队的特征 　　1．知识团队存在的目的是要达成其特定的“共同愿景”，但同时须兼顾成员个人需求。每个团队成员均有其自身的目的，这些目的包括满足他们在物质上和精神上的需求。一个成功的团队必须能够使团队成员的这些需求得到满足。然而，由具有各自目的的人员构成的组织未必是一个团队，除非他们共享一个团队目的。有意义的团队目的是团队共同的愿景，正如Peter M.Senge所言：“共同愿景不是一种想法，它是人们心中一股令人深受感召的力量。它满足人们能够归属于一项重要的任务、事业或使命的内心渴望。”正是这种共同的愿景将知识工作者凝聚起来而形成一个团队。知识团队的管理者必须同时兼顾团队目标与知识工作者的个人目标。 　　2．知识团队成员经常来自不同领域，其专业或能力具有互补性。从系统学的角度看，团队成员在其包容系统（知识团队）中承担着不同的功能性分工，每个团队成员的知识、技能及其所选择的行为对实现团队的目的都应该是必要的，但没有哪一个人可以独立实现团队的目的，因此，他们的知识和技能之间应该存在互补性。由于每个团队成员均必须通过其他成员与环境对团队系统起作用，因此，不能将各个团队成员对团队的贡献分割开来考虑。 　　3．知识团队具有环境开放性。知识团队有其生存发展的环境，团队的行为对环境有影响，环境对团队的绩效也有反作用。知识团队必须面对多个利益相关者，团队的绩效将对他们产生影响，而他们的行为也将对团队的绩效产生影响。这些利益相关者主要包括：顾客（顾客是团队成果的需求者，也是团队成果的最终评判者）、团队发起人（团队发起人确定团队负责人以及赋之以相应的权力、决定和协调团对与组织职能部门之间的关系）、团队负责人与团队成员（团队负责人与团队其他成员构成了完整的团队，团队负责人对团队的成果负直接责任）、职能经理（职能经理为团队提供必要的资源，这些资源包括人、财、物、设备、知识、技术、规范等）。 　　 　　二、知识团队的激励问题研究 　　 　　知识团队所具有的特点决定了对知识团队激励的独特性。 　　 （一）有效激励知识团队应选择基于团队产出的业绩衡量指标 　　首先，每个知识团队都有其特定的“共同愿景”，这直接决定了知识团队的产出或绩效是集体智慧的结晶，现实生活中，主要指团队最终产出物的数据总和，也指有关知识团队系统的过程状态，它具体可包括知识团队对其顾客的交付物、团队本身的专业技能提高、企业形象的提升、知识工作者在团队工作中获得的经济收益、才干增加，团队的其他利益相关者从团队得到的有形的或无形的、正面的或负面的回报也可以是其组成部分。这些都很难按团队成员个数进行分割。其次，在知识团队工作过程中，虽然每个成员均付出了努力，但努力程度难以在团队产出中得以体现，为了有效地激发员工的工作积极性，只能通过其他途径对员工的努力程度进行区分和奖惩。可见，我们在设计业绩指标时必须同时兼顾团队产出和个人努力，不能只倾向于某一方面。若指标设计只关注团队产出，极易造成“搭便车”行为的出现；若只关注个人努力，则团队成员又会倾向于只关注影响自己绩效产出的因素，为了个人利益最大化，还有可能会以牺牲团队利益或团队效率为代价，这势必会影响团队合作，使成员个人努力与团队生产不相容，造成激励扭曲；但是，尽管有“搭便车”等影响团队生产效率的行为的出现，业绩指标的设计基于团队产出比基于个人产出更合理，更能有效激励团队成员。因为比起团队产出，员工的个人努力程度更难以测量。那么，我们应设计哪些具体的指标来对知识团队进行激励呢？知识团队的存在就是要满足其利益相关者的心理期望，而每个利益相关者的心理期望都不尽相同。知识团队的绩效指标的设计应尽量反映这些心理期望，只有这样设计绩效指标，才有可能做到指