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知识员工激励机制的研究 　　摘要：知识员工更看重精神激励和成就激励，企业对知识员工的激励不能等同于非知识员工的激励，必须注重激励的公平性与及时性，必须重视对知识员工的培训，必须让知识员工参与管理决策，必须做到“以人为本”的人性管理，不断为知识员工创造发展条件与机会。 　　关键词：知识员工；激励；知识经济 　　中图分类号：F279文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2010）31-0146-03 　　 　　引言 　　随着以信息技术为标志的知识经济社会的到来，知识资源逐渐成为决定组织竞争优势和促进经济增长的决定因素[1]。可以说，谁拥有更多的知识资源，并能对这些知识资源进行充分整合和利用，谁就能拥有更多的竞争优势。回顾企业竞争的基本过程，自20世纪五六十年代以来，随着世界由短缺经济进入饱和经济时代，影响企业经营管理的因素不断增多，企业之间的竞争也变得越来越不可捉摸，竞争态势也越来越呈现出动态变化的特点。然而，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。管理大师彼得?德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位。”[2]在知识经济方兴未艾的今天，知识型员工成为决定企业成败的关键所在。如果对知识员工管理不善，不仅会造成知识员工无法充分发挥自身技能导致竞争优势减弱，最严重的会因为知识员工的流失而造成对公司业务的中断，甚至可能导致公司倒闭。因此，如何对企业知识员工进行管理，成为业界和理论界一直关注的重大课题。 　　一、知识员工心理与行为特征 　　知识员工(knowledgeworker)的概念最早由美国管理学家彼得?德鲁克提出，作者认为：知识型员工是指自身具备较强的学习知识和创新知识的能力，又能充分利用现代科学技术提高工作的效率的人[3]。加拿大著名的学者弗朗西斯?赫瑞(FrancesHoribe)认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”[4]广义的知识型员工就是指依靠创造、传播和利用知识来维持生计的人。随着科技的进步和全球化进程的加速，知识型员工正在迅速地向社会各行各业渗透。现代管理实践证明，知识员工具有与其自身身份相匹配的一系列心理与行为特征。 　　首先，知识型员工大多数受过良好的教育与专业培训，自身拥有相应的专业特长以及较高的个人素质，他们的需求层次相对较高，热衷于富有挑战性的工作。与体力劳动者进行的简单机械劳动相比，知识员工所从事的工作大多富有较强的创造性，并追求完美的工作结果，具有较强的成就动机。因而他们并不会简单地服从权威，在组织中呈现出较强的独立性和自主性，渴望个性的张扬与能力的发挥。 　　其次，知识员工具有较高的流动意愿，他们往往喜欢谋求与自身能力相当的职位，在追求充分实现自身价值的同时，对职业的发展前景有着较高要求，从内心来说他们并不希望终身在一个组织中按部就班地工作，而希望自己拥有更多的工作选择权和向上流动的机会。一旦现有工作没有足够的吸引力，或职业生涯缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们选择离开，转而寻求新的发展机会。 　　第三，知识员工所从事的工作主要依赖个人智力资本的投入，往往没有固定的工作流程和步骤，呈现出较大的随意性和主观支配性，其工作过程和工作努力程度难以直接监控。同时，由于知识员工所从事的是富有创新性的工作，再加上知识型员工之间个体的能力与贡献差异较大，大部分工作成果都是以具有知识产权和无形资产的形式出现，其价值很难以用直接的经济数据进行衡量，使得对知识员工的价值评价变得复杂而不确定。 　　第四，与物质激励相比，知识员工更看重成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励远比金钱等物质激励要重，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。知识员工渴望从事有意义的工作并期待事业的成功，认为在工作中取得了实质性的成果才是价值的实现与自身能力的证明。如果企业能为知识员工创造良好的工作环境，让他们努力去发现问题和寻找解决问题的方法，本身就是对他们的一种激励。在组织与团队中，知识员工比较注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 　　三、知识员工激励的特殊性 　　自上世纪初期，许多管理学家、心理学家以及社会学家们纷纷从不同角度展开了对激励问题的研究，由此而产生的激励理论也经历了一个由单一的金钱激励到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励内容研究到激励过程探索、由管理学领域到与经济学相相结合的演变过程[5]。激励理论的这种演变说明了激励必须随着外部环境的变化而不断发展变化。随着知识经济时代的到来，知识资本和人的创造力取代了传统社会的物质资本和自然资源