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论本企业人力资源管理的现状及问题解决举措 　　[摘 要]本文通过对企业机构重组和人力资源管理概念的理解,从分析企业管理现状着手,对新时期发展中本企业实行机构重组的构想和对企业人力资源管理创新的模式进行了可行性分析和阐述。 　　[关键词]中型企业 机构重组 人力资源管理 　　[中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]1009-5489(2009)12-0069-03 　　 　　在不断强调“以人为本”的年代,人已经被摆到了重要的地位上,企业发展过程中人的因素也越来越得到重视,应运而生的人力资源这个新名词开始广泛流行。人力资源这个概念是1954年由美国著名管理大师彼得#8226;杜拉克在《管理的实践》一书中最早提出的,杜氏认为:人是具有企业里其他任何资源都没有的带“特殊能力”的资源。人力资源管理是组织对有效劳力的吸引、使用、发展、保持的直接活动。他认为不是有了人就有一切,而是有了人才并对这些人才合理使用后才有一切。人力资源管理应包括情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等。 　　人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。作为一名合格的人力资源管理工作者,应对“企业人”的人性有比较深入的理解、掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术、及时了解国家有关人力资源管理政策等,这样才能有效地完成人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比,目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。 　　本企业在不断发展和变化过程中,在人事管理的问题上也同样存在众多弊病和问题,在一定程度上阻碍和限制了企业的发展。公司领导者应充分认识到新形势,通过改革,实施机构重组和人力资源管理创新来促进事业的可持续发展。 　　 　　一、企业人力资源管理机制现状分析 　　 　　(一)企业人力资源管理的主要问题及其面临的挑战 　　1.对本企业的人才状况没有充分认识,没有危机感。企业上至公司领导,下至普通经理都对于人才的概念和人才流动的观念过于陈旧,不利于合理、科学的人才管理和人才流动,不能有效的运用及挖掘自身存在或潜在的人力资源。公司没有给每个员工提供公平和合理的发展空间,也没有真正关心过员工的个人发展计划。对于有潜力的人才没有引起充分的重视,没有做到物尽其用,以至于员工自身的成就感不高,从而导致人才的大量流失。相对的宽松环境只是造就了更多安逸的员工,企业整体节奏缓慢,不利于市场的竞争,让员工反而丧失了斗志,有理想的员工只能选择离开。 　　2.企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化,预测未来企业任务和环境对企业的要求,从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是,目前企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 　　3.录用选拔机制不完善,忽略人才的再培养。在员工录用阶段存在很大的随机性、片面性,并没有综合考察一个人的实力,而且也有很多员工是通过关系进来的,整体素质参差不齐。同时,缺少良好的人员培训机制,人才进入以后,缺少“再补血”的过程,不能给员工一个完善并发展自我的机会。公司没有做过详细的人才培养计划,有很大的随机性,经常临时抱佛脚,没有考虑过人才流失后的补给,当出现紧急情况,会对工作造成重大损失。 　　4.人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。当前公司人力资源部并没有充分发挥它的工作职能,处于非常被动的地位,既没有权力和能力策划整个公司的人力发展规划,也没能很好的和公司其他部门沟通,共同来实现企业的发展目标。人事部就是相当于一个传话筒,把领导的意见和思路传达给下级单位,不能自主的发表自己的意见和建议,从而导致考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 　　5.薪酬福利难以有效激励员工努力工作。一方面公司整体工资水平较低,也没有吸引的其他福利和硬件设施,对人才的吸引力不够,另一方面没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 　　(二)企业人力资源现有管理机制改革的重要性和必要性 　　人力资源经理们颇有感慨、在老总的日程表上,“重要”的人力资源工作往往只能排在市场、销售、研发等之后,即“重要”而不“主要”。 　　领导的想法确实有一定的道理,但是不应该只注重企业的短期效益和状况,企业持续生存发展的关键因素还应包括