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论国有企业人力资源管理的改革 　　摘要：人的智慧和力量是无穷的。国以人兴，企以人旺，“以人为本”的管理理念越来越多的渗透到企业管理当中。尤其是国有企业正面临着人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业的现状，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素，当务之急国有企业必须耻人力资源管理进行改革，增强国有企业在市场中的竞争力。 　　关键词：人力资源管理；改革；人力资源会计 　　 　　1人力资源管理改革的必要性 　　 　　国有企业人才存量不足，人才流失严重，危机凸显 　　以煤炭行业为例，据调查显示，在完全综合机械采煤的企业中，拥有大本以上学历的人才仅占职工总数的2.93%，纯炮采的企业为1.95%；我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%；目前，由于煤炭供应紧张，市场价格逐步趋于正常，煤炭生产发展快速，国家对煤炭开采从垄断走向开放，非煤行业、民营企业大量进入煤炭开采行业，大批优秀人才流向非国有企业，人力资源危机已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。 　　国企人才流失的根本原因一是分配制度缺陷造成利益失衡。长期以来，国有企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在职工心中根深蒂固。在计划经济时代，国企收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入多少，职工收入与企业效益和给企业的贡献没有或关系不大；进入市场经济，国有企业机制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露无遗，适应缓慢、效益和效率低下造成企业经营困难，职工收入偏低，根本无法与其它企业竞争。另外国有企业普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平、在外没有竞争力，人就会往高处走。 　　人力资源管理中对人力资源价值的确认、计量和报告即人力资源会计还是一个空白 　　由于在工业经济时代一方面人力资源投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量，所以沿用以前，现行会计的做法都是将人力资源投资全部费用化，作为当期费用入帐；而在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。 　　 　　2人力资源管理改革的建议 　　 　　解决人才流失对策一是要根据市场价位确定人才价值，要给人才科学合理的赋值论价；二是按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源，经营者要实行市场化配置，其它人才也要在内部和外部两个市场中选聘；三是建立科学的人力资源管理系统，人力资源管理要成为企业的战略伙伴，发挥核心作用；四是建立人才激励机制，关键是把人力短期利益与长期利益、个人利益与企业利益有机结合；五是建立科学的绩效考评体系，用收入差别反映能力和贡献差别；六是加强企业文化建设，建设和谐团队，为人才提供良好的工作、生活和文化环境。 　　所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。而资产是企业拥有和控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济利益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。从以下分析可以为人力资源视作资产提供有力论述。 　　首先，人力资源可以为企业带来未来经济利益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点毋庸置疑。而且这种收益是不确定的，可以将其视作无形资产处理。 　　其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。 　　最后，人力资源也是企业可以实际控制的。因为企业一旦招聘人员后就以签定合同的形式获得劳动能力的使用权，虽然企业无法拥有劳动者人身的所有权，但劳动者的劳动能力实际上已为企业所控制。 　　综上所述，人力资源可以作为一项无形资产用相应的会计处理方法确认、计量和报告。作好人力资源会计是国有企业人力资源管理的重要任务，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。我们必须加快人力资源会计建设步伐。 　　建立人力资源会计涉及到人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。 　　首先：人力资源会计核算需设置的帐户 　　“人力资产”帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户