论激励型薪酬的体系的设计.docVIP

论激励型薪酬的体系的设计 　　激励型薪酬体系是以员工的需求为出发点，企业薪酬的内容及实施方法能在最大程度上满足员工生存和发展的需求。它比一般薪酬体系更具优势： 　　1　以分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比为前提，激励效果最大， 　　2　能充分发挥薪酬体系对企业竞争力的提升作用， 　　3　更加公平、效率和合法， 　　4　促进员工与企业真正形成利益共同体。 　　 　　景观设计企业的特性 　　 　　在我国，景观设计属21世纪新兴行业，由于赶上房地产行业发展高峰期，近年来发展迅猛。但随着2007年下半年房地产行业回调，景观设计行业也进入了激烈竞争的整合阶段。面临“严冬”到来的市场环境，结合企业实际构建科学、有效的激励型薪酬体系具有重要意义。 　　1　景观设计属智力型产品，具有专业性突出、附加值高等特点。 　　2　景观设计企业员工主要由知识型人才构成，而且国内成长的设计人才普遍较年轻，人员流动率较高。 　　3　景观设计流程一般分为构思、方案、扩初、施工四个阶段，设计业务合同往往跨年度，产出过程存在着分阶段交割的特点。这就要求薪酬设计要考虑到合同周期的不同阶段，估算不同的贡献值，设计合理的回报或奖金。 　　4　营销手段仍以“坐商”为主，在一定程度上依托房地产企业，甚至结成战略合作关系。因而业务拓展岗位的薪酬定位以及与业绩的挂钩，要根据企业的市场拓展力度和难度来确定。 　　5　我国的景观设计行业还处于成长期，行业圈子小，企业规模一般不大，商业模式还在探索和改善中。因此经营管理层的薪酬结构和回报水平参差不齐，实现管理层合理薪酬设计还需一个渐进过程。 　　 　　激励型薪酬设计的原则 　　 　　薪酬设计的一般原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。激励型薪酬设计还要注重以下几方面：(1)外部竞争力原则。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。(2)内部协调性原则。一是内部公平，通过“职位价值、任职资格、职位贡献(绩效)”来决定薪酬的基本水平。二是横向协调，薪酬标准、尺度应该要一致。三是纵向协调，员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本一致并有所增长。(3)全面性原则。注重中短期与长期激励相结合，注重系统考虑基层、中层、高层人员的激励，注重员工与企业实现“双赢”。(4)可操作性原则。要考虑企业管理的实际情况和盈利水平，注重薪酬设计方案的推行时机、实施步骤、操作人员的专业能力等。 　　 　　激励型薪酬设计的策略 　　 　　在实际策略选择上，可依据景观设计企业的岗位类别分别采用相应薪酬策略，以发挥有效激励。如：(1)提倡采用“折中”或“稳定”类策略为主，适用于设计人员(员工主体，一般占70―80％)和后勤支持人员，但职级较高人员的“弹性”比重要较大。(2)业务拓展人员可实行“低底薪，高提成”策略，以低于同行的平均底薪为标准，高于同行业的平均提成为奖励，以吸引能力强、经验丰富的人才。应对市场低潮，提升市场开拓和客户维护的成效。(3)中高级管理人员要建立宽带式的组合工资结构，并要有长效激励设计。 　　 　　岗位评价 　　 　　景观设计企业岗位一般可以分为四类：一是经营管理层，主要是董事会成员和总经理等高管人员；二是设计部门，包括设计总监、资深设计师、设计师、助理设计师等人员；三是市场部门，包括市场开拓、客户服务、商务运营等各岗位；四是后勤支持部门，包括人力资源、行政、财务等各岗位。随着市场形势的变化与企业战略目标的调整，应分析理顺和重新界定企业所需岗位及岗位职责。 　　岗位价值评估是指岗位对公司重要性的排序，体现岗位价值创造的“内部公平”。 　　岗位价值评估时遵循的原则：评价是以工作为中心的；是客观的评价，职位是组织架构的基本单位，必须联系的、动态的进行评价；目的是确定职位对组织的相对价值。 　　 　　薪酬调查 　　　 　　目前外资景观设计企业虽然挟有几十年的发展积累，但在国内的服务范围受到政策限制。国内景观设计企业彼此间的发展差距还没有完全拉开。因此，景观设计企业与竞争对手相比较往往没有什么明显的竞争优势，在薪酬政策上需要追随市场，与竞争对手的水平保持一致或占上风。这就要求企业要确切掌握市场薪酬水平。可以委托中介机构或管理咨询公司进行行业薪酬调查、员工薪酬满意度调查。依据调查结果，再综合分析企业内外环境的各项薪酬影响因素，确定企业合适的薪酬定位。 　　 　　(一)某景观设计企业(JXH)的薪酬竞争力分析图 　　(二)薪酬水平的选择 　　激励型薪酬的定位一般略高于市场平均水平，多数企业采取中上水平。对作为景观设计企业的核心岗位，如：设计师、资深设计师、项目经理、设计/技术总监，可将其薪酬参照市场薪酬的P75-90