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职业锚的研究综述 　　【摘 要】“职业锚”由美国麻省理工学院的埃德加·施恩（Edgar H. Schein）教授于1978年提出，这一概念对我们认识个人职业生涯和组织行为等方面的研究具有重要意义。本文在梳理现有文献基础上，总结归纳了职业锚概念的发展、维度的划分，以及相关的研究结论。 　　【关键词】职业锚 研究 管理型 　　1.职业锚概念的提出及含义 　　职业锚概念的提出最初源于美国麻省理工斯隆管理学院的埃德加·施恩（Edgar H. Schein）所做的一项关于该学院44名毕业生职业发展变化的纵向研究。在这项长达12年的研究中，埃德加·施恩发现，这批学生最终的职业生涯发展与他们在校时的动机和价值观可能并不相符，很多人都是在工作了一段时间之后才意识到自己的某些需要、价值观和才能，获得明确的自我形象，当这些与最初的工作不符合时，他们往往选择改变自己的职业以使自己达到最佳状态，从而形成最终的职业生涯路径。这就引出了“职业锚”的概念。 　　锚（Anchor）是船舶停泊时固定船只，使之不能漂走的工具。职业锚（Career Anchor），借用了“锚”的比喻，形象地表示了“人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，它是人们内心深层次价值观、能力和动机的整合体，体现‘真正的自我’” （Schein， 1990）。当然对于职业锚的定义在不同场合下表述略微有不同，如“职业锚是一个人通过一定工作实践之后关于自己的能力、需求和主宰有关工作决策的价值观的自我认识（Schein， 1978， P158）”、“职业锚是一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何也不会放弃的内心深层次的东西（Schein， 1990）”等。 　　然而无论哪种表述的定义，其不变的核心在于职业锚三个组成部分，这三部分的职业自我观即合成了个人的“职业锚”（Schein， 1978）： 　　（1）自省的才干和能力（基于各种工作环境中的实际成功） 　　（2）自省的动机与需求（基于实际情景中的自我评估及他人的反馈） 　　（3）自省的态度和价值观（基于对不同工作团队和组织中遇到的各种规则和价值观的反应） 　　2.职业锚的维度 　　1978年， 施恩教授提出职业锚包括五个维度，分别为：技术职能能力职业锚、管理能力职业锚、自主型和独立型职业锚、安全型和稳定型职业锚、创造型职业锚。后来随着职业锚的研究受到越来越多的重视，人们发现这五种职业锚并不完善，90年代，施恩又将职业锚扩充为八个维度（Schein， 1990）： 　　2.1技术/职能型（Technical/Function）： 　　希望在工作中实践并应用自己的技术、职能，并追求技术、职能领域的成长和技能的不断提高。他们对自己的认可来自于自己的专业水平，喜欢面对专业领域内的挑战。 　　2.2管理型（Managerial Competence）： 　　希望承担整体的责任，倾向于全面管理，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们追求职位晋升，并将公司的成功与否看作衡量自己工作的标准。 　　2.3自主独立型（Autonomy and Independence）： 　　希望随心所欲地安排自己的工作和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们认为自由与独立比职位提升或工作发展更重要。 　　2.4安全稳定型（Security and Stability）： 　　追求工作中的安全感与稳定感，对公司忠诚，能够完成老板交待的工作，只要职位与工作内容比较稳定，他们就会感到比较放松。他们关心财务安全，例如：养老金和退休计划。 　　2.5创造创业型（Entrepreneurial Creaticity）： 　　希望用自己的能力去创建属于自己的公司或产品、服务，愿意冒险并克服障碍。他们可能在别人的公司学习并寻找机会，但不会长久，一旦时机成熟便会走出去创立自己的事业。 　　2.6服务型（Service and Dedication to a Cause）： 　　服务型的人一直在追求例如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等的核心价值。 　　2.7挑战型（Pure Challenge）： 　　喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的障碍等，需要新奇、变化和困难，如果工作非常容易，他们马上就会厌倦这份工作。 　　2.8生活型（Lifestyle）： 　　希望平衡个人、家庭和职业的需要，因此他们需要一个更加灵活有弹性的工作环境。生活型的人甚至宁愿比如放弃职位的提升或调动，来换取三者的平衡。 　　3.相关研究结论 　　3.1职业锚与职业生涯 　　Soo Hoon Lee和Po