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试析基于人力资本参与分配的高校薪酬管理 论文关键词：人力资本分配高校薪酬管理 论文 本文首先分析了目前高校薪酬管理的现状 与问题，指出高校在薪酬管理中对人力资本因素关注不够 接着对高校中实施基于人力资本参与分配的薪酬管理进行 必要性和可能性的分析，最后，提出基于人力资本参与分 配视角的高校薪酬管理的思路和模型。 目前，各企事业单位纷纷进行薪酬改革，高等学校作 为国家培养人才的重要基地，其薪酬管理问题一直受到人 们的关注，如何在新的条件下，对原有的薪酬制度进行改 革，更是成为理论和实践领域探讨的热点问题。 一、高校薪酬管理的新思路一按人力资本进行分配 高校人力资本从质与量两个方面都极为丰富，但目前 高校人力资本管理制度的状况并不容乐观，以体现高校人 力资本价值重要指标的教师收人水平来看，目前大部分高 校的教师收人，低于社会平均应得的收入。另一方面，在 高校内部收人分配的不公平也抑制了高校教师工作的积极 性。高校在薪酬管理方面，无论是外部竞争性还是内部公 平性，无论是考核还是分配，对人力资本的因素关注不够 导致高校教师工作的积极性不高，追求短期利益而非人力 资本的提升。 传统经济学认为物质资本是天然的风险承担者，因为 物质资本与其所有者可相互分离，物质资本一旦投人企业 便成为抵押品；而人力资本与其所有者的不可分离性使得人 力资本可随意退出企业。但随着市场经济的发达，资本市 场的完善，物质资本的抵押功能日益削弱，与此同时，人 力资本的抵押性功能却日益增强。对于高校教师来说，一 旦进人到某个高校，会对该高校产生很大依赖性，这是由 高校教师职业的特点决定的，同时，目前在高校中，个人 通常需要融人到一定的教学科研团体，这对个人也会产生 一定的退出障碍，从这个方面说，高校人力资本参与分配 是可行的。另一方面，关于人力资本价值的计量的研究也 使得人力资本参与分配成为可能。高校人力资本价值可以 从两个角度进行计量。一种是从投人的角度，侧重于人力 资本价值的分析;另一种从产出的角度，即对人力资本价值 进行流量分析。 二、基于人力资本参与分配的高校薪酬管理 在高校中，基于按人力资本分配对薪酬管理进行变革 必须坚持如下的原则。 领先原则高校在薪酬管理中坚持按人力资本进行 分配，就必须坚持领先原则，首先，在薪酬水平上，高校 要采取市场领先策略，注意在薪酬水平上保持对外的竞争 力，其次，在薪酬理念和管理方法上，必须注意到高校作 为社会经济文化的先锋，应该领先于其他企事业单位。 差异原则实行基于按人力资本分配的薪酬管理，就 是要承认人力资本的差异，承认在存在能力和业绩的差 异，必须杜绝平均主义的倾向，使得高校的薪酬管理工作 真正起到调动广大教师积极性的目的。 兼顾长期和短期原则高校的薪酬管理工作不应只注 重短期效应，人力资本投资是个较为长期的过程，坚持按 人力资本分配，必须将长期激励和短期激励相结合。 以人为本原则以人为本原则就是要尊重人性，认识 到人的需求多样性，人不仅有基本的生活需求，还有更高 层次的需求如自我实现的需求，而且，人是社会动物，总 是将自己和别人作比较，坚持按人力资本分配必须充分认 识到人的这些需求并使之满足，认识到人的需求的差异性 并保证公平性。 为使得人力资本参与到高校薪酬分配中，笔者建立起 基于按.人力资本分配的高校薪酬管理模型。在此模型中， 共有5个环节，而且是一个循环的过程，通过这样一个循 环的过程，可以保证高校在薪酬管理上，对外具有竞争力 对内保证公平性。 薪酬调查薪酬调查是确定高校教师薪资水平的基础， 也是保证高校薪酬对外具有竞争力的前提。在实际进行薪 酬调查时，应调查市场上其他组织如企业或政府机构的薪 酬定位、薪酬结构和薪酬水平，同时注意调查同类高校薪 酬管理的有关信息，确保高校在进行薪酬管理时坚持按人 力资本分配，避免收人分配与人力资本价值的偏离。同时 薪酬调查应该是经常性的工作，这样才能保证高校收人分 配与市场上人力资本价值的变化相适应，从而使得高校的 薪酬具有对外的竞争力。 人力资本价值计量在此模型中，人力资本价值是确 定工资结构和宽带薪酬设计的基础。职位评价时，必须考 虑人力资本的因素，宽带薪酬设计是在人力资本价值科学 计量基础上的科学设计，同时对人力资本进行科学计量， 也是对高校教师进行合理考核的保证。所以，高校实施基 于人力参与分配的薪酬管理，其核心就是人力资本的科学 计量。一般说来，学校人力资本价值计量的方法有两种: 种是从投人的角度，分析人力资本产生的成本；另一种从产 出的角度，通过构建绩效报酬机制，对人力资本价值进行 流量分析。 职位分析与工资结构确定高校应开展职位评价，比 较高校内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列， 为保证薪酬内部公平性提供基础。同时，根据职位的相对 重要性来确定实付的工资率