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试析人力资源绩效考核的方法 　　【摘要】随着经济的飞速发展人力资源绩效考核的意义就显得尤为重要本文从人力资源绩效考核的概述、我国企业绩效管理中存在的问题、人力资源绩效考核的方法这几个方面阐述了对人力资源绩效考核方法的分析和探讨。 　　【关键词】人力资源 ，绩效考核，方法探析 　　中图分类号：S211文献标识码： A 文章编号： 　　一、前言 　　随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。人力资源的竞争，新人才的培养、人力资源绩效评估成为各类企业和社会组织今天时刻关注的焦点。 　　二、人力资源绩效考核的概述 　　1．绩效考核的内涵 　　绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想 政治 素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。 　　2．绩效考核的意义 　　（一）、绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。 　　只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。 　　（二）、绩效考核能有效合理的安排人员任用。 　　经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。 　　（三）、绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。 　　通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。 　　（四）、绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。 　　绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力。 　　三、我国企业绩效管理中存在的问题 　　1．无专业绩效考核人员。 　　绩效考核人员必须具备专业的考核水准，在给企业员工做考核的时候，应该根据每个人的特性制定出不同的考核方案，这将会直接与员工的薪酬和职务挂钩。 　　2．绩效沟通和反馈不充分。 　　考核过程应该是上下级之间双向交流的互动过程。绩效管理就是要通过绩效考核来激励员工，使员工消除盲点，明确前进方向。 　　3．认为绩效考核只是人力资源部的事。 　　4．将绩效考核等同于绩效管理的错误认识。 　　企业员工目标的设立往往是上级说了算，年末就以此目标对员工进行考核，角色定位的偏差导致员工产生逆反心理。 　　四、人力资源绩效考核的方法 　　1．培养企业正确对待绩效考核的意识 　　绩效考核需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。首先对于企业领导，绩效考核从一定程度上来说，需要高层管理人员的大力支持，所以就要要求企业领导也要了解绩效考核的基本知识和基本流程。其次，对于绩效考核者，首先要自身对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考核，同时要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训，让其对绩效考核有更好的认识，才能充分发挥绩效考核的意义和价值。对于绩效考核者要时刻提升自己的考核素质，在考核中秉承客观原则，才能称的上是一个合格的考核者。最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，理应给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，了解绩效考的意义和目的，将自身的个人目标和企业目标结合起来，通过绩效考核结果，发现自己工作中存在的问题，与上级主动沟通，共同提出相应的改进措施，进一步提高工作绩效，与企业实现双赢的结果。 　　2． 建立公正合理的动态的绩效考核制度 尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行 计算 机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样，也不能将管理者和员工放在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的机会，从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。 　　3．制定客观、明确的考核