诚实敬业量表的研究.docVIP

诚实敬业量表的研究 　　在当代职场中,人们越来越关注良好的工作道德、诚实、守信、谦恭、自我约束、敬业等个人品质,并称之为“软技能”、适应性技能或自我管理技能。许多单位组织在招聘和选拔人才时,都把个人品质看成是与工作技能同等重要的标准。霍克在《雇主真正要什么》一书中,将“清晰沟通、自我激励、团队合作、诚实、勤奋”作为雇主期望员工具有的五大关键特征。在安托尼?露西亚和理查兹?莱普辛格的《胜任――员工胜任能力模型应用手册》中,把“可信任”作为领导和管理的核心胜任能力之一。“可信任”的标准为“以遵守承诺为荣,对于失误敢于承担责任,坦诚、忠实地传递信息”等。而在吴能全和许峰的《胜任能力模型设计与应用》中,则把“求实进取”、“忠诚敬业”和“团队合作”等列为全员核心胜任能力,即全体员工都需要具备的关键特质和通用能力。所谓胜任能力,是指“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度”,即人们在某一岗位上获得长期成功所具备的重要品质。因此,胜任能力又称岗位资质。当前,在中高级管理人员的招聘和选拔中,对其胜任能力的评估往往采用以评价中心为主、以心理测试为辅的方法。对于大部分领导和管理资质,如计划能力、组织能力、决策能力、沟通能力和影响力等,都可以使用评价中心来进行评估。而对于那些属于内隐行为的资质,如诚实、自信、敬业和执着等,则可以利用心理测验来进行评估。在胜任能力模型中,“诚实”和“敬业”通常属于全员核心胜任能力,是一项重要的评价指标。迄今为止,我国专家自行编制的专门用于评估“诚实”和“敬业”品质的心理测验并不多见,而国外引进的该类测验却不少,但都未经过修订,是直接翻译过来使用的“原装进口货”。由于西方国家的民俗习惯、价值观念与我国存在较大的差距,因此直接使用这些量表,肯定会出现“水土不服”的现象。例如,从美国翻译过来的一个公开化诚实测验中,有许多类似这样的题目:“我从我的老板那里偷过钱”、“我从我的老板那里偷过商品”、“我偷过同事的东西”和“我曾蓄意破坏过公司的设备或货物”等,要求被试公开承认自己的偷窃行为和不良活动。对于这种赤裸裸的问题,按照美国人的习惯,可能会如实回答,因为西方人大都比较率直;而按照中国人的习惯,可能不会如实回答,因为东方人大都比较含蓄。在该测验中,还有一些在价值观念上存在明显差异的题目,如“我曾把办公室用品带回家私用”、“我曾用员工内部折扣价给朋友卖过东西”和“如果员工不想上班就利用病假是很平常的”等。美国人对这些行为的评价通常是否定的,而中国人则往往是肯定的。因此,在当前我国的人才测评领域,尚缺乏有效评估“诚实”和“敬业”品质的心理测试工具,需要加强这方面的研究。 　　一、研究设计 　　1.量表编制的理论阐述 　　许多单位组织在招聘和选拔人才时,都把诚实敬业作为核心胜任能力来考查。有的单位组织把忠诚敬业作为全员核心胜任能力。本研究最初曾经将编制的量表命名为“忠诚敬业量表”,后来考虑到对单位组织员工的考查,提“忠诚”二字似乎不妥。单位组织只是一个机构或利益团体,受到少数领导者的操控及其个人意图的影响。对单位组织的忠诚,很容易演变成对领导者的愚忠。如果领导者贪赃枉法的话,忠诚就可能成为同流合污。因此,对国家和民族可以说忠诚,而对单位组织说忠诚则不太合适。另外,诚实是一般人格品质,也是做人最基本的品质。忠诚之中自然包含诚实。诚实就是表里一致,不虚假。诚实是忠诚的基础,只有诚实的人才能真正服从和维护单位组织的利益。而敬业则是对所从事的工作全心全意。国外一些公司将敬业定义为:员工作为自己所在单位组织的一分子,产生归属感和主人翁责任感。诚实也是敬业的基础。只有诚实的人,才能可靠,才能全心全意地为单位组织服务,尽到自己的责任。就像敬业和乐群往往联系在一起那样,诚实和敬业也完全可以联系在一起。鉴于以上考虑,本研究最终将编制的量表更名为“诚实敬业量表”,旨在测试领导和管理岗位候选人的诚实度和敬业度。 　　2.测评要素的确定 　　对“诚实”特质的测定,需要充分考虑被试的自我防御机制的作用,具有其特殊性,不适宜采用一般开放式问卷的方式来分析其因素结构。而且,“诚实”本身就是一个最基本的、细化的个人特质,难以再进行下位因素的分析。许多人格量表中,都有一个测量被试的应试态度的分量表,或称为“说谎”测验,或称为“有效性”测验等,其实就是测量被试的诚实度,也就是将“诚实”作为一个独立的测评要素。因此,在“诚实敬业量表”中,以“诚实”直接作为测评的要素之一。而对“敬业”特质的测定,在概念范畴上较“诚实”稍大一些,可以分析文献资料的方法来确定其测试的因素,不一定使用问卷调查的惯例方法。安托尼?露西亚和理查兹?莱普辛格在《胜任――员工胜任能力模型应用手册》中,将“敢于承担责任”视为领导和管理者的“敬业”的表现之一。而在吴