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跨文化视域下企业员工流失关键因素识别的研究 　　摘 要：随着经济全球化程度加大，各国之间的文化交流日益增强。当下企业出现的员工流失问题，使企业面临高额的成本，人力资源的流失已成为管理者面临的巨大难题。从跨文化角度对影响企业员工流失的关键因素以及员工流失所带来的负面影响进行分析，并对企业员工流失这一问题提出相应的对策和建议。 　　关键词：跨文化；员工流失；关键因素 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）29-0021-02 　　引言 　　当今各国之间的联系越来越密切，企业之间的联系也是如此，这其中就包含文化的交流。在“人力资本”这一概念下，员工不再仅仅只是作为劳动力，而是被视为一种资本。人力资本是能够带来更多价值增值的“活资本”，是企业最重要的核心资源，人在劳动过程中可以充分发挥自己的主观能动性和创造力。但随着我国改革开放的不断深化，人才流动的热潮频繁涌现，员工的高流失率已成为企业亟待解决的严峻问题。 　　一、员工流失 　　所谓员工流失，是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失[1]。员工流失会给企业带来一系列的不良影响，它会导致企业人力资源管理成本增加，影响企业内部团队士气，还容易造成企业核心机密泄露，增加企业运营风险。 　　企业员工流失问题呈现地区性差异。据统计，北京、上海、广东等发达地区的酒店员工流动率在30%左右，有的高达45%；企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历，流失率远高于欠发达地区同行业的比率。这些流失问题多发生于一线员工。日前，由科锐国际人力资源有限公司研究中心?l布的《2013中国企业人才保留调查报告》显示，2012年受访企业流失最严重的前三个职位分别是销售代表、技术人员、技术工人。43.5%受访企业表示，销售代表是流失最严重的职位；22.1%受访企业表示，技术人员是流失最严重的职位。一线员工过于频繁流动成为企业面临的最严重的人力资源问题。导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因，分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏[2]。 　　二、员工流失关键因素识别 　　（一）薪酬 　　薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。从本质上讲，薪酬是一种公平的交换或交易。 　　（二）企业内部环境 　　近年来，东莞市企业正式员工的年流失率一直居高不下，有75%的企业年流失率约高于20%，其中45%的企业年流失率高于50%。而按照国际惯例，一个运营状况良好的企业，员工的年流失率不应该高于15%[3]。通过对东莞企业员工的抽样调查发现，在引起员工流失的主要因素中，排名前三的关键因素分别是：公司政策及环境因素；不能满足员工个人感受与期望要求，包括员工职业发展空间受限制、对工作遇不满以及工作内容枯燥缺乏趣味性等；员工对所处企业的管理者的领导风格与能力不认可。由此可见，企业环境的好坏已经成为影响员工去留的关键因素。工作环境包括硬环境和软环境两个方面。硬环境包括工作条件、工作设施与设备、工作场所等，硬环境的好坏受企业的规模、资金实力、发展阶段等一系列因素的制约；软环境则更多的体现在企业氛围上。 　　（三）领导风格 　　员工对企业的情感和忠诚度与所在集体领导者的领导风格密不可分。一直以来对于领导风格的划分并没有统一的标准，大致分三类：专制型、民主型、放任型。员工对于领导风格的认可，与其性格，成长环境，能力等因素有关。西方企业重视对领导风格的研究与运用，而我国领导风格一直处于纸上谈兵的境况。管理者往往高高在上，习惯命令、批评员工，只注重员工的业绩，而忽略对员工心理和生活的关心。对员工进行批评时没有考虑员工的自尊心。批评不是善意的，只能成为制造冲突的导火线。批评有失公平，会引起被批评员工的强烈不满，甚至会产生对管理者的不信任。索尼公司在这一点就做的很好。索尼尊重每一位员工，使他们人尽其才安心工作；同时也能容忍员工的不同意见，包括一些难以避免的错误[4]。管理者过分集权，使得员工难以充分运用企业各种资源，影响工作任务的完成；同时员工没有被信任和重视的感觉，能力得不到提升。 　　（四）企业前景和个人前途 　　企业与员工是祸福与共的命运共同体，企业的发展需要靠员工实现，员工的利益则需要企业保障。企业前景与员工命运息息相关，员工的职业理想的实现、物质需求、精神需求的满足都需要以企业的发展为载体。 　　（五）福利 　　据国内的一些人力资源管理机构调查一些高校毕业生的就业意向时，很多学生愿意去一些外资企业或者国有大型企业，除了大公司相对规范的管理制度外，良好的福