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非公企业妇女劳动权保护的现状分析及优化措施构建 　　【摘 要】随着职业发展规划纳入到人力资源管理之中，关于妇女的劳动权保护还应涉及到她们的职业发展领域。因此，可以把针对妇女的劳动权益界定为：职业常规的劳动权益、职业发展的劳动权益。通过对保护现状的分析，需要在职业常规和职业发展下分别进行问题思考。在此基础上，应在目的、手段、结果等三个环节进行优化措施的定位；并在定位驱动下围绕着：深化对妇女劳动权保护的认识、厘清对妇女劳动权保护的职责、完善对妇女劳动权保护的手段、完备对妇女劳动权保护的评价来进行优化措施的构建。 　　【关键词】非公企业；劳动权益；保护；妇女 　　保护妇女的劳动权益不受侵犯，历来是业界和立法界十分关注的问题。通过梳理现阶段的有关文献可知归纳为：参与劳动的权益、实现劳动安全的权益，以及获得同工同酬的权益等。随着员工个体的职业发展规划纳入到人力资源管理之中，关于妇女的劳动权保护还应涉及到她们的职业发展领域。为此，笔者将前者有关的劳动权益界定为“职业常规的劳动权益”；将后者的劳动权益界定为“职业发展的劳动权益”。因此，无论是分析当前问题还是实施优化措施的构建，都应在上述整体视域下来展开。 　　一、非公企业妇女劳动权保护现状分析 　　（一）“职业常规”下的劳动权保护现状分析 　　在我国大量存在的非公企业可以归为两类：第一类，通过长达数十年的发展已经取得了行业领导地位，或者在规模上已经成为了全国乃至国际知名企业（如华为）。第二类，这一类也是数量处于绝对优势的中小、小微民营企业，大多以流通型企业为主，部分从事承接外包的生产任务。通过调查发展，处于前者的非公企业普遍已在组织生态和管理制度上为妇女构建起了劳动权保护体系，若有侵犯权益的情况也更多表现在基层操作领域；然而，处于后者的非公企业正处于资本的原始积累阶段，这也是最为“血腥”的时期。反映在针对妇女的劳动权益保护上，则显然不尽如人意。这里重点分析第二类非公企业在劳动保护上的现状。 　　具体而言，可以归纳为：（1）缺乏人文关怀。“男女有别”在企业中主要表现在体力和精力上，非公企业因具有强烈的资本增值愿望，从而在安排工作任务时时常忽视对妇女体力和精力的考虑。对于诸多非公企业来说，延长工作时间或者变相延长工作时间（如增大劳动强度）已是不争的事实，所有这些都破坏了针对妇女的劳动保护。 　　（二）“职业发展”下的劳动权保护现状分析 　　根据马斯洛的“需求层次理论”可知，人的高级需求反映在了“尊重的需要”、“自我实现的需要”层面。之所以在这里提出这一理论实则在于，80后、90后女性已成为大多数非公企业的员工主体，她们在其特有的成长环境下形成了个性鲜明、思想独立的人格特征。因此，有关职业发展下的劳动权保护问题也就需要被提出了。 　　正如“尊重的需要”、“自我实现的需要”属于高级层次需求那样，在企业人力资源管理中也面临着巨大挑战，而对于许多非公企业来说则更是没有顾及了。通过现状分析发现，非公企业内部激烈的岗位竞争环境促使许多女性员工没有职业安全感，在没有了职业安全感的情况下也就弱化了她们对自身职业发展的预期。另外，中小和小微非公企业因其所处的发展阶段，管理者的短视行为也严重制约了对女性员工职业发展规划的重视。当然客观的来讲，就非公企业的平均寿命而言，也难以支撑起对职业发展下的劳动权保护事宜。 　　二、分析基础上的问题思考 　　通过以上现状分析，使我们对非公企业中妇女劳动权保护问题有了较为系统的认识。然而，建立在问题导向下的解决措施仍需要遵循可操作性原则，这就意味着我们还需要对当前的问题发生根源进行思考，从而着力解决主观因素方面的问题，最终来对解决客观因素方面的问题创造机会。 　　（一）针对“职业常规”下的问题思考 　　随着我国城镇化建设的不断推进，全国范围内的劳动力供给也已改过去的形态，而变得日益稀缺。那么在这种情况下诸多非公企业为何还会忽视女性员工的劳动权益呢。究其原因是多方面的，但其中后危机时期非公企业发展困境，以及人工成本居高不下等因素，应成为干扰劳动权益保护的现实原因。由此，我们在解决方案的设计上应重视上述原因，而不能一味的职责非公企业主们。可见，这里就需要从主观因素上入手，来使非公企业主关注起妇女的劳动权保护问题来。 　　（二）针对“职业发展”下的问题思考 　　不可否认，目前对于国有企业来说也未能完全将女性员工的职业发展需要纳入到人力资源管理之中，从而更何况那些中小和小微非公企业了。但这并不能成为非公企业不作为的理由，但在解决这一问题时也需要考虑到女性员工对企业的发展预期，以及对自身职业走向的主观判断因素。现实表明，在非公企业中普遍存在的离职现象，也在很大程度上弱化了企业对她们职业发展的关注。可见，这种基于辩证视角下的问题思考，便为我们综合制定优化措施