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非公有制企业劳动争议的研究综述 　　摘要目前非公有制企业占据市场大多数,非公有制企业劳动争议已突显为当前社会经济生活中的敏感话题和焦点问题。研究非公有制企业劳动争议有利于政府制定相关的劳工政策,保护劳动者的合法权益。本文分析了西方市场经济国家及我国学者对非公有制企业劳动争议研究成果和存在的不足,为构建和谐社会提供理论支撑。 　　关键词非公有制企业劳动争议劳动关系 　　中图分类号:C93文献标识码:A 　　 　　1 国外研究综述 　　 　　1.1 研究现状 　　劳动争议伴随着劳动关系的建立而产生。从西方市场经济国家劳动关系的发过程来看,劳动争议经历了一个漫长而复杂的发展变化过程,其中社会经济状况、政治民主化程度和劳资力量的对比,始终影响着劳动争议的状况,大概可分为以下几个阶段: 　　第一阶段,资本主义发展早期的劳动争议状况。从产业革命开始至19世纪上半叶,资本主义发展处在自由竞争时期,劳资关系处于激烈的对抗状态,资方占有绝对优势,劳动者工作条件恶劣,所进行的斗争大多是自发的和分散的。这一时期的主流思想是英国经济学家亚当?斯密的自由竞争理论和劳动价值理论。受这一思想影响,政府对劳资冲突采取自由放任政策,对工会组织进行严格限制,甚至立法禁止工人结社和游行示威。 　　第二阶段,19世纪下半叶到20世纪初的第一次科技革命期间。这一时期西方市场经济国家开始从自由竞争向垄断过渡,劳资冲突的激烈程度弱化,劳资斗争形式多元化,雇主开始让步,政府对劳资关系的调整从自由放任政策转向国家干预政策,集体谈判制度成为解决劳资矛盾的新的有效途径。劳动争议的调整开始向有序化、法制化迈进。 　　 第三阶段,两次世界大战这一历史时期。这时劳资关系领域处于过渡期,从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡。这一阶段,处理劳资纠纷的主要手段和方法有集体谈判制度和三方协商制度等。 　　 第四阶段,战后到20世纪80年代这一历史时期,在第三次命和社会改革浪潮的推动下,世界经济的发展进入了黄金时代,西方国家的劳动争议协调体制从法律规范到制度机制都日趋健全和完善。“政府、工会、雇主”三方格局形成,劳资冲突不断下降,合作与双赢成为这一时期劳动关系运行的主流。 　　第五阶段,20世纪末到21世纪初。全球经济一体化,带来了工会组织制度的变化。跨国公司的兴起和国际间竞争的加剧,改变了政府、雇主和工会的力量,缩小了集体谈判的空间,强资本弱劳动的格局短期内难以改变,人力资源管理模式成为协调劳资冲突的主要手段。 　　 　　1.2 理论流派 　　1.2.1 一元论 　　一元论学者认为,雇主和员工之间根本利益基本一致,不存在固有的矛盾,并认为沟通是解决冲突的办法。劳资之间存在纠纷的根本原因在于雇员对企业中管理与服从关系的不满或管理不当、沟通不畅等原因造成的,双方尽管有利益上的局部冲突,但是暂时的。因此,不主张雇员参加工会和以工会组织作为自己的代表进行集体谈判,强调加强企业人力资源开发和管理来替代工会。 　　用一元论的方法研究劳资争议的学者分为科学管理、人际关系和新人际关系三大学派(Deery,Powman,WalshBrown,2004)。科学管理学派的代表人物弗雷德里克?W?泰勒(Frederick, Winslow Taylor)认为雇员根据其贡献和职位获取报酬,因此组织内不应该存在冲突。人际关系学派代表人物是乔治?艾顿?梅奥(George Elton Myao)。该学派强调管理层对员工的了解和关爱,注重提高员工满意度,试图化解劳资纠纷于萌芽状态。新人际关系学派的代表人物是麦克雷戈(Douglas M.Mcgregor)、李克特(Rensis Likert)和赫兹伯格(Frederik Herzberg)。他们认为仅有工作满意度是远远不够的,工人更需要精神鼓励和实现自我价值。对组织成员都有意义的目标才是合理的,雇主和工人目标一致是能够实现的,即使有冲突也可以通过沟通、奖励、提供工作满意度、提高领导者素质来解决。 　　1.2.2 多元论 　　多元论盛行于20世纪50―60年代。多元论的劳资关系研究方法承认组织中存在不同的利益集团,员工和雇主有不同的目标和期望,他们之间的分歧和冲突是不可避免的,但并未达到不可调解的地步。福克斯(Fox,1974)提出劳资争议不是“病态的偏离”,而是雇佣关系中固有的,工会是工作场所员工利益的合法代表,有助于各方表达不同的利益,进而解决劳动纠纷。Clegg(1974)认为当今劳动关系在劳资冲突日益棘手的情况下还能保持相对稳定的原因在于劳资关系是一个让步于折中的过程,工作场所的规则限制滥用职权,进而保证各方受益。知识经济时代关注的是人性化的管理,不再强调劳资冲突。 　　1.2.3 马克思主义劳资纠纷理论