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铁路运输人才薪酬制度创新的研究 　　【摘 要】在科技高度发展和经济结构不断调整优化的今天，航空、公路、管道、水运等运输产业迅速发展，国际运输企业进入，我国铁路运输企业面临着严峻的挑战。铁路运输企业必须拥有科学的吸引、留住及激励人才的薪酬激励机制，才能实现其可持续发展。鉴于目前我国铁路运输企业在薪酬制度上还存在诸多不足之处，薪酬制度的创新是铁路运输企业的必然选择。 　　【关键词】铁路运输；薪酬制度；创新 　　1 铁路运输人才薪酬制度优势及现存问题剖析 　　在我国从计划经济体制向市场经济转轨的过程中，铁路运输企业在薪酬制度方面曾进行了积极的探索与变革，变革后的岗位技能工资制、岗位劳动评价、工效挂钩等对调动员工的积极性、促进企业发展发挥了一定的积极作用。但我国铁路运输企业现行的薪酬制度仍存在诸多不足，集中表现在以下几个方面： 　　1.1 薪酬水平尚需重新定位，薪酬对外竞争力有待提高 　　由于受工资增量限制，当时实行岗位技能工资制基本上是本着低起步、建制度、平稳过渡的原则进行的，导致铁路运输企业薪酬水平背离劳动力市场价格。虽然铁路运输企业员工的薪酬总体水平不算低， 但技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格，部分简单易替代岗位的收入水平却接近或高于市场价位，薪酬在人才市场缺乏竞争力，导致铁路运输企业不但对外难以吸引高技术人才，而且内部人才也在不断流失，一定程度上威胁着企业的可持续发展。 　　1.2 岗位价值评估要素未及时调整，岗位工资缺乏内部公平性 　　随着我国科学技术的飞速发展，铁路运输企业的装备得到不断的更新，新技术被不断运用到生产中来，生产组织结构也进行了调整与优化，从而使许多岗位（例窗口单位人员、机车乘务员、行车人员等等）的劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动条件等岗位价值评价要素发生了极大的变化，然而铁路运输企业现行岗位价值评价要素却多年保持不变，很难体现当前岗位的相对价值，存在着“该高的不高”、“该低的不低”的不合理差距，岗位工资缺乏内部公平性。 　　1.3 技能工资与职位、工龄的相关系数过大，员工提高技能之动力不足 　　铁路运输企业普遍薪酬等级较多，在作者调研过的铁路运输企业中，其中就有个企业岗位工资有26个级别，技能工资有60个级别，技能工资主要是由原等级工资制的基本工资转化而来的，未能完全与员工的劳动技能要素相对应，技能工资水平与职工的技能水平脱节。员工技能工资的提高，基本决定于该员工职务级别的晋升和职工工龄的长短，导致员工的注意力过分集中在职位晋升，而非注重自身技能的提高，这对引导员工安心本职工作，调动员工提高技能、钻研业务的积极性极为不利。 　　1.4 变动薪酬分配缺乏有效的绩效考核支撑，业绩决定薪酬机制缺位 　　目前铁路运输企业员工变动薪酬与工作绩效挂钩甚微，存在“上班拿工资，干活要奖金”的现象，变动薪酬尤其是奖金平均主义严重，变动薪酬分配缺乏有效的绩效考核支撑，业绩决定薪酬机制缺位，违背了公平原理，变动薪酬分配失去了应有的激励效应，薪酬制度对人才的激励杠杆作用难以发挥。 　　2 解决问题的策略――薪酬制度创新 　　基于以上问题，铁路运输企业要赢得行业与人才竞争优势，必须打破原有的分配模式，构建基于战略导向的薪酬体系，通过薪酬制度创新，实现内外部公平，依据员工绩效发放变动薪酬，充分发挥变动薪酬对员工的激励效应，促使企业战略目标的有效实现。 　　2.1 基于薪酬调查确定适当的薪酬水平，提高薪酬对外竞争力 　　针对薪酬水平背离劳动力市场价格，薪酬对外竞争力缺乏的现实，为了更好地吸引与激励人才，铁路运输企业应该进行细致的薪酬调查，通过外部调查掌握市场尤其是运输行业的劳动力市场价位，通过内部调查了解各层各类岗位上的员工对薪酬水平的期望，在此基础上科学定位自身薪酬水平，薪酬分配制度参照劳动力市场价位，引入市场价位机制，使关键管理、科研技术岗位及主体生产一线、安全、服务岗位的员工薪酬水平接近或超过市场价位，从而提高薪酬的对外竞争力，达到在外对人才有吸引力，对内减少人才流失、稳定人才队伍之目的，从而有效支撑企业的可持续发展。 　　2.2 重设岗位评价要素并引入要素记点法，提高岗位工资的内部公平性 　　要消除岗位工资内部公平性缺乏之现象，铁路运输企业要正确把握岗位评价要素发生的变化，根据当前各层各类岗位的实际，重新设定新的岗位评价要素，而且要细化到劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动条件等要素的评价子要素，并引入要素记点法，对劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动条件等要素及其各子要素依重要性进行权重分配，并分级配点，进而经过评价得出每个岗位的薪点数，最后，依据公式（薪酬=薪点数×薪点值）算出每个岗位的岗位工资标准。由于要素计点法是精确度较高的定量评估方法，可避免一定的主观因素对评价的负面影响，加上