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高校图书馆职业生涯的规划管理的探讨 　　[提要] 在国家大力推行建设“双一流”的背景下，如何做好“双一流”的辅助工作，这对加快高校图书馆转型提出了更加严峻的挑战。传统的高校图书馆在人才留任方面，重使用、轻开发，使得人才流失严重，严重影响高校图书馆人力资源利用效率。就人才培养框架为基础，重新审视高校图书馆职业生涯规划管理，通过内部一系列的绩效考核、高校图书馆人才柔性流动机制、岗位培训等管理创新，重新设计高校图书馆职业生涯规划，使之人岗匹配、人岗相宜。 　　关键词：高校图书馆；职业生涯规划；人才培养；匹配模型 　　中图分类号：G25 文献标识码：A 　　收?日期：2017年12月7日 　　职业生涯规划是人力资源管理的重要内容之一，根据中国职业规划师协会的定义，职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。图书馆作为高校的文献情报中心，在高校的建设发展中承担着教学、科研、服务的重要职能，而高校图书馆员又作为高校重要的人力资源，对提升高校科研效率和学术水平具有不可替代的作用。因此，对高校图书馆进行组织和个人的职业生涯管理，将馆员的个人职业需求与组织机构的工作效率相联系，立足于实际工作，有计划地采取一系列以留住人才、培养人才的措施，促进高校图书馆的长远发展。 　　一、高校图书馆人力资源管理出现的问题 　　（一）发展模式单一，绩效考评不合理。我国现行的高校图书馆共设四级职称，依次为助理馆员、馆员、副研究馆员、正研究馆员，依次等同于高校的助教、讲师、副教授、教授的级别。因此，在现有体制下，若一位馆员想要达到正研究馆员的层次，必须要求具有一定数量的高质量的研究成果，这对于普通的图书馆员来说，难度较大。 　　（二）绩效考评不合理。现行的高校图书馆考核同一般机关单位类似，普遍采取年终总结制。评选优秀的过程也是流于形式，由于传统的高校图书馆绩效考核从德、勤、智、能四个指标对个人进行描述，缺乏明确的量化的等级指标，考核的标准过于笼统，主观性较强，人浮于事；考核方法简单，普遍只关注近期业绩，再加上考核的领导者习惯性思维定势，严重影响了考核的公正性、公平性，导致馆员产生抵触和厌恶情绪，对一年一次的年终考核敷衍了事。 　　（三）科研申请难度大。长期以来，由于图书馆行业用人机制缺乏职业资格认证，实际上没有专业和非专业馆员之分，导致岗位职责模糊。很多没有学历但工作年限长的人，处于重要的专业技术岗位，而相当一部分的学士乃至硕士因为级别小低而难以分担其重任。这就导致专业技术岗位难以发挥它应有的效能，削弱了专业性。同时，由于高校图书馆的高学历馆员并不占主体，所以与高校教师同等学力的图书馆员无法享受与教师同等待遇，科研课题项目的申请难度尤其之大。因此，导致近年来，相当一部分高校图书馆的硕士、博士走出图书馆，在市场上另谋高就。 　　（四）缺乏高素质的复合型人才。随着“互联网+”时代的到来，复合型图书馆员成为新型图书馆人才队伍的主力军。他们拥有精湛的专业知识，能够熟练使用多媒体等信息技术，对信息具有超强的敏感度。但就目前的情况来看，从武汉大学肖希明教授主持的调查数据显示，全国多所大学图书情报学毕业生本专业就业的人数比例下降了8%，而转专业就业的人数比例上升了5%。这就导致专业图书馆数量减少和专业人才的流失。 　　（五）组织与馆员个人职业生涯规划管理相脱节。很多年轻馆员在从事高校图书管理工作之后，面临着来自高校、社会、读者的各种各样的要求和评价的多重压力，或对前途感到迷茫，或者对自身产生质疑，产生职业懈怠，缺乏工作的主动性，影响个人职业发展的同时，也大大地降低了组织的工作效率。 　　二、高校图书馆职业生涯规划管理措施 　　（一）重新确立以绩效管理为导向的职业生涯规划方式。绩效管理的终极目标是为组织发展服务的，与组织的愿景使命相一致，通过将高效图书馆的战略管理目标层层分解，除了关注馆员的工作任务和结果之外，也关注馆员的行为表现，强调馆员的成长和发展。因此，没有绩效管理，高校图书馆的职业生涯规划就失去了依托。 　　以绩效管理为导向的高校图书馆职业生涯规划方式，主要针对于在职的高校图书馆员进行职业生涯的重新规划，通过绩效考核，馆员可以对自己有一个更正确的认识。根据定性与定量相结合的绩效考核结果，进行有效的内部职务晋升，确保馆员的个人职业生涯规划与技能水平同组织发展方向相一致；建立管内职业信息系统，全面显示各个职位的需求条件和全体馆员的状况信息，建立动态平衡机制，确保高校图书馆职业生涯规划科学有序。 　　（二）完善人才教育培养机制。高校图书馆不同于其他的社会公共图书馆，具有学术交流研究的重要作用，尤其需要高学历、高技能的高素质人，因此培养高校图书馆复合型人才极为重要。首先，岗位培养是国内高校图书馆培养人才的通用方式，主要有入职培训，图书馆