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高等学校岗位设置的研究 　　摘 要:岗位设置是教师由身份管理向岗位管理转变的必须步骤,目的是调动广大教师积极性、创造性。岗位设置根据教学活动的内在规律,制定岗位设置的原则:总量控制按需设岗、突出重点兼顾一般、公平竞争择优聘用、循序渐进平稳过渡;岗位设置的主要方法有学科法、任务法和综合法。高等学校岗位设置是一次高校人力资源配置的重大改革,需要广大教师的理解和支持,在学校高度重视下才能取得预期目标。 　　关键词:教师 岗位设置 　　 　　目前多数教师一旦取得高级职称的资格,意味着学校就要聘用,不管以后是否能够发挥高级职务的作用,这就造成了“评前拼命干,评后是懒汉”的诟病。为了进一步适应社会主义市场经济的发展,根据高等教育活动的内在规律,高等学校人力资源配置需要进一步优化组合。岗位设置就是一次高等学校人力资源配置的重大改革,目的是促进学校事业发展,加强学科专业建设,优化教师队伍结构,调动各级教师的积极性、创造性,激励教师在各自岗位上努力工作,甘于奉献,最终形成管理科学,竞争公平,优胜劣汰的人事制度。 　　一、岗位设置的原则 　　(一)总量控制按需设岗原则 　　高等学校教师的工作任务纷繁复杂,哪些能够定为岗位设置的依据,哪些不能,相关岗位设置的文件都没有明确的规定。因此,高校要从自身的实际情况出发,对办学规模、办学层次、办学方向、学科专业结构进行仔细分析,立足于本校的工作实际进行岗位设置。高等学校基本的职能是教学、科研和社会服务,围绕教学和科研展开的主要活动是学科建设和师资队伍建设,因此,岗位设置就要充分考虑教学科研、学科建设和教师队伍建设的需要。研究教学、科研自身规律,研究学科发展需要,探索教学队伍、科研队伍和学术队伍新的组织形式及它们之间的相互关系,根据实际的需要人事相宜,按需设岗。例如:传统学科和新兴学科、重点学科和一般学科、具有博士点的学科和具有硕士点的学科岗位比列是不同的。各级教师职务的岗位职责、岗位级别高低,因其任务的轻重和责任的大小而不同。同时,低一级岗位能完成的任务,不设高一级岗位;少数岗位能完成的任务,不设多个岗位,把岗位的级别和数量限制在能够有效地完成工作任务所需的最低级别和最小数量内,即最低级别和最小量原则。这样就会从根本上铲除人员过剩,人浮于事的土壤。 　　岗位设置数额和级别也不是一成不变的,应根据学科发展、学位点建设、科研工作量、教学任务等发展变化情况,做出定期或不定期的调整,向在教学科研及其它工作中为学校做出贡献的学科、部门倾斜,使之在相互竞争、相互制约的动态平衡中不断得到完善、发展和提高。从这一层面上来讲,岗位设置也要遵循按需设岗的原则。 　　(二)突出重点兼顾一般原则 　　高等学校的学术水平和实力主要体现在学科梯队上,学科梯队结构合理、上水平、有实力,而且这样的学科越多,往往这个学校的学术水平就越高、学术实力就越强。岗位设置,对于重点学科必须保证学科梯队建设的需要;对于科研,必须保证重点科研机构和重点攻关项目的需要;对于教学,必须保证主干课程及学位课程的需要,以保证学校的教学质量;因此,岗位设置要立足于学校的定位,根据学科建设目标的不同,除了重点扶持学校固有的国家级、省部级重点学科外,还应选择具有潜力、适合学校发展、适应社会需求的学科作为准重点学科去培育。因此,岗位设置时,既要体现出对重点学科、博士硕士学位点的支持,又要顾及基础学科、新兴学科、交叉学科,做到发扬优势学科,保证重点学科,发展新兴学科,兼顾一般学科,控制调整传统学科,即保证重点,兼顾一般。 　　(三)公平竞争择优聘用原则 　　岗位设置的目的是建立能够调动广大教职工积极性、能动性的竞争机制,激励他们在各自岗位上认真负责、努力工作、甘于奉献。岗位设置要有利于学校教学、科研任务高效率地完成,在尽量短的时间内上水平、创佳绩;要有利于人才流动机制形成,实行在其位谋其职的用人制度。各级岗位数额、岗位职责、岗位任务和岗位设置方式要向全体教职工公布,教职工充分熟悉岗位设置后,公开、公平、公正地竞争,优胜劣汰,择优聘用。 　　(四)循序渐进平稳过渡原则 　　由于历史的原因,岗位设置可能很难一步到位,更不能刻求一劳永逸,这样就有一个由全局设岗到局部微调的过程,通过实践摸索,逐步达到科学合理地设岗。根据学科建设的发展、学位点的申报、新专业的诞生、人才的引进等因素,岗位也要在一定范围、一定时期内调整,由此可见岗位设置是一个动态的过程。在实际操作中,把拟定好的岗位数与现有的符合聘任条件的人数对照,或者与现有岗位对照,看是否有超岗或缺岗情况,如果因超岗或缺岗严重而不能一步到位,应设“过渡岗”。过渡岗的设置一般与本学科内已达57周岁年龄的老教师数相同,这样在三年后就达到自动减员的效果。学校在总的岗位数额内,应预留少量的“机动岗”,用于人才引