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中小企业核心员工职业发展创新内在机理剖析以中小川酒企业为例 　　[摘要]本文研究表明，职业发展创新显著正向作用于企业核心竞争力，其中晋升机制创新、工作内容创新以及工作氛围创新都显著正向作用于核心竞争力；工作氛围创新是晋升机制创新与核心竞争力之间完全中介效应的缔造者，是工作内容创新与核心竞争力之间部分中介效应的缔造者；工作内容创新对中小企业核心能力提升的效用最大因此，中小企业深度调整将打破企业竞争格局，对中小川酒企业而言，挑战与机遇并存。核心员工是创造企业自身核心能力的各种资源的载体，创新是实现这些资源重新整合、促进企业成长的有效途径。 　　[关键词]中小企业；核心员工；职业发展创新 　　[中图分类号]F272.92f文献标识码]A[文章编号]1006-5024（2015）04-0123-04[DOL]10.13529/j.cnki.enterprise.economy.2015.04.024 　　[基金项目]四川省教育厅人文社会科学研究基金资助项目“基于转型成长的西部中小企业核心员工职业生涯发展研究”（批准号：1258068）；四川省教育厅入文社会科学重点研究基地“川酒发展研究中心”重点项目“中小川酒企业核心员工职业生涯管理创新研究”（批准号：CJ212-07） 　　[作者简介]赵志彬，四川理工学院经济与管理学院硕士生，研究方向为企业发展与创新；邓红，四川理工学院经济与管理学院教授，硕士生导师，研究方向为人力资源开发与管理；夏建华，四川理工学院政治学院副教授，研究方向为思想政治教育与企业文化。（四川自贡643000） 　　白酒行业深度调整促进了白酒企业的转型成长，而转型成长分为“转型”和“成长”两个阶段，相对于占据高端白酒市场的名优大型酒企需要先实现转型，一直以中低端酒为主的中小川酒企业只需将企业各种资源放在成长阶段，它们俨然已占据了转型成长的先机。中小川酒企业要实现转型成长，就需要提高自身的核心能力，核心能力的创造依靠专业技能、经验等资源，而这些资源的载体就是核心员工[1]。借鉴戴卫东对核心员工的界定和层次分类[2]，结合中小川酒企业特点，笔者认为中小川酒企业核心员工包含核心高层管理人员、销售精英、研发人员以及掌握白酒核心生产技术的员工。企业能否实现稳定持久的发展取决于企业创新能力的大小。技术创新对以中低端白酒生产为主的中小川酒企业帮助不大，受中小川酒企业规模、资金等限制，管理创新是它们急需改善的环节。因此，着眼核心员工，以中小川酒企业核心竞争力提升为目标，研究职业发展创新内在作用机理，探究职业发展创新路径，不仅可以为巾小川酒企业实现持续成长提供支持，同时还将为其他中小企业实现更好的发展提供新思路。 　　一、中小川酒企业核心员工职业发展创新模型构建 　　职业发展创新的测量以及职业发展创新影响核心竞争力的路径是构建中小川酒企业核心员工职业发展创新模型的两个基本框架。路径模型主要体现了职业发展创新对核心竞争力作用的方向和程度。职业发展创新测量模型分析了职业发展创新的测量维度，并对其内在信度等进行了分析，是中小川酒企业核心员工职业发展创新内在作用机理分析的基础。 　　目前，能够提供关于职业发展创新测量参考的文献并不多，只有曲迪尝试从职业发展主体创新、制度创新、方式创新和文化创新四个方面来测量公务员职业发展创新[3]。借鉴职业生涯管理测量相关研究，结合白酒行业核心员工特点，笔者对相关职业生涯管理创新测量研究条目进行了修改整合，得出了中小川酒企业核心员工职业发展创新的三个指标变量：晋升机制创新、工作内容创新和工作氛围创新，其中晋升机制创新是支撑，工作内容创新是核心，工作氛围创新是源泉。 　　（一）研究样本 　　本次调查问卷发放于四川省泸州、宜宾、绵阳等中小白酒企业集聚的区域，如泸州酒业园区。选择白酒企业聚集园区内中小白酒企业的理由是这些区域内中小白酒企业以往与大型白酒企业相互合作，但随着白酒行业调整的到来，这些聚集区内的中小白酒企业无疑与大型白酒企业的竞争更加激烈，且受大型白酒企业影响，较之分布分散的中小白酒企业，这些中小白酒企业实力更强，创新水平更高。调查对象为中小白酒企业内的核心员工，严格按照核心高层管理人员、销售精英、研发人员和掌握白酒核心生产技术的员工标准发放问卷，且要求调查对象的工龄在3年以上，文化程度在本科以上。共发放调查问卷245份，回收有效问卷213份，回收有效率为86.940/0。从部门分布来看，销售部（销售精英）67人，研发部37人，生产部52人，技术部21人，其他部门36人；从工龄分布来看，3-5年工龄68人，6-10年工龄83人，10年及以上工龄62人；从学历层次来看，本科层次员工177人，硕士层次员工25人，博士层次员工11人。 　　（二）中小川酒企业核心员工职业发展创新模型拟合分析