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中小型民营企业人才管理战略剖析 　　摘要：我国中小企业普遍面临着人才流失的严峻考验。中小企业决策者需要从战略角度考虑如何吸引、留住、激励并开发人才，并有效地控制、防范甚至化解人才流失的风险。中小民营企业的发展，既面临着诸多前所未有的机遇，又存在着许多挑战。在吸引和留住人才方面，民营中小企业既具有晋升机会多、用人机制灵活等优势，同时，又存在着规模小、稳定性差、企业文化落后等各种问题。 　　关键词：中小企业 人才管理 对策 　　 　　一、研究中小民营企业人才战略的必要性 　　企业的强大离不开人才，企业也需要依靠全方位素质的人才才能壮大，中小民营企业只有用好了人才才能在市场竞争中处于不败之地。 　　二、我国中小民营企业人才管理SWOT战略分析 　　中小民营企业的发展，既面临着诸多前所未有的机遇，又存在着许多挑战。在吸引和留住人才方面，民营中小企业既具有晋升机会多、用人机制灵活等优势，同时，又存在着规模小、稳定性差、企业文化落后等各种问题。下面对中小企业人才战略面临的优势、劣势、机遇、挑战等方面，进行SWOT战略分析，如表1所示。 　　1、优势分析 　　（1）人才晋升机会多。由于中小企业规模较小，组织层次较少，在设置组织结构时往往趋向于扁平化。因此，中小民营企业的发展速度较快，能够提供较快并幅度较大的职位晋升机会。 　　（2）人才易受到重视。有些大型企业虽然拥有完整的一套人力资源管理人员和充足的资源投入，但并不等于能得到高层管理者的重视。而中小民营企业管理层次少，决策集中度高，这使得中小民营企业人力资源管理工作负责人往往是高层管理者，有的甚至是企业所有者本人，从而容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题。 　　（3）用人机制较灵活。民营中小企业在发展初期多为家族式企业，其在人才聘用方面的主要决策由企业所有者做出，企业老板就能够针对企业的需要，利用其包括社会关系在内的各种资源，为企业招来最急需的人才，避免了大公司通过人力资源部门进行招聘的繁琐过程。 　　2、劣势分析 　　（1）职业稳定性较差。一般来讲民营中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对于中小企业的影响比对大企业的影响大的多，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员接踵而来。 　　（2）不重视企业文化。大多数民营中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，也没有形成道德约束，对企业的认同感不强。同时，由于种种历史原因，导致中小企业管理制度粗放、落后，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。 　　3、机遇分析 　　（1）国家政策扶持。国家政策对中小民营企业的大力扶持是促进中小企业未来发展的重要因素。2005年国务院颁布了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》。这份泛称为“非公经济36条”的纲领性文件指向性更加明确，重点指出将促进“个体私营等”非公有制经济发展。随后，各地相继出台了一些促进民营经济发展的政策和文件。 　　（2）国有企业改革。随着我国国企改革的进一步深入，民营中小企业在这一过程中将获得更多的机会。对于一些经营效益差的国企，民营企业可以对其实施兼并重组。 　　4、挑战分析 　　（1）HRM基础较薄弱。大多数民营中小企业缺乏长期人力资源规划，而多是采取临时招聘的方法，不对企业未来发展的人员的需求作预先的估计。在时间紧的情况下，为了迅速找到人选填补空缺，只能降低录用标准或者提高新酬等标准。 　　（2）用人机制不完善。人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，都招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。许多企业招聘电脑录入员，招聘广告上也要求本科以上学历，这势必要造成人才高消费。 　　三、建立中小民营企业人才战略路径的对策建议 　　1、建立中小企业全面人才观 　　由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 　　首先，人才是多样性的。企业经营中的方方面面都需要不同的人才。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 　　其次，人才是多层次性的。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。 　　2、培育独特的中小企业文化 　　良好的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，对人才产生一种自我约束和自我激励的作用。 　　首先，中小企业要培养人