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企业技术人员薪酬激励制度剖析 　　[摘要]我国正处在向高度工业化迈进的道路上，企业的技术力量已成为各企业主要的核心竞争力，企业之间的竞争已演变成了技术人才争夺战。企业把薪酬作为吸引、留住技术人才的一个重要的酬码。 　　[关键词]技术人员 薪酬激励 激励制度 　　 　　作者简介：刘雪梅（1970-），女，汉族，吉林省长春市人，吉林建筑工程学院教师，硕士研究生，副教授。 　　 　　一、国外企业技术人员薪酬激励制度的基本规律 　　 　　（一）技术人员薪酬的整体化 　　企业的人力资源部门过去往往通过工资、福利、培训等方式来解决他们面临的问题，这些问题也往往是单一的。但是，现在越来越多的情形是复杂的，因而导致了整体薪酬的产生。如今，国外的企业把薪酬分为工资、福利、学习和发展、工作环境四类，整体薪酬指今天的员工在雇用关系中所看到的一切。 　　（二）技术人员薪酬的差异化 　　1．自助餐式的薪酬方案。这种薪酬体制表明了员工薪酬的差异化，这种在公司和雇员充分沟通的基础上确定雇员的薪酬形式在国外日趋流行。它的主要特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从以雇主为核心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为客户，雇员就有选择的权利。2．分层分类的差异化薪酬方案。不同年龄、性别、岗位的员工可能看重的薪酬要素是不同的，由于技术人员的异质化特点，他们对薪酬需求的个性化很强，因此，在目前国外企业技术人员薪酬管理实践中，人们已根据分层分类的思想进行了差异化薪酬方案设计。3．宽带薪酬。是兴起于西方的新型的薪酬管理模式，其实质是绩效薪酬。宽带薪酬(Broad banding)也称为薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计。它是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。 　　 　　二、国内企业技术人员薪酬制度的基本理论依据的确定 　　 　　对技术人员，是“以岗定薪”（根据岗位来确定薪酬标准）还是“以人定薪”（根据人的各种条件来确定其薪酬标准）；是按照事前因素分配，还是按照事后因素分配，是确定其其基本理论依据的两个前提条件。选择哪能种前提条件，其原则，一是要看哪种方法更有激励功能，二是要看哪种方法更能促进技术创新，三是要看支持条件更有助于哪种方法。 　　从激励作用、实现创新和支持条件看，对技术人员而言，以人定薪和以事前因素为主与事后因素为辅分配比较好。因为从激励作用看，可以通过各项技术能力将技术人员加以区分，在操作上也不难找出不同技术人员能力的分布规律和临界点，因而可以比较合理地制定出激励性工资标准；从实现创新看，技术人员的创新意识和思想以及创新成果的取得更多地依赖于个人自身的知识、能力和经验，因此适宜实行以人定薪。从支持条件看，技术人员到底创造了什么，创造得如何，在很大程度上也要用绩效表现加以衡量，即要考虑事后分配因素。因为第一，在我国的企业中，如果仅凭技术人员的工龄、学历、毕业学校等因素就能判断出技术人员以后会取得什么创新成果或创新成果大小，并依此确定技术人员的薪酬标准，恐怕难以为制定政策的管理人员和广大员工所接受，即目前实施会受到阻碍；第二，企业对技术人员潜在能力的认定标准、认定程序和认定机构等方面经验甚少，很难依据潜在能力划分出技术人员的等级并确定薪酬标准的；第三，完全按潜在能力确定技术人员的薪酬是要有一系列其他政策支撑的，比如要不断对技术人员的能力进行开发与培训，但目前大多数企业都难以做到这一点；第四，即使技术人员具备了创新潜力，但不在实践中挖掘出这种潜力或消极怠工，完全采取事前分配的办法就会造成不公平。 　　 　　三、建立适合自身企业的技术人员薪酬激励制度 　　 　　薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂。不同的薪酬目标，决定着不同的薪酬政策、薪酬内容、以及薪酬制度制订过程中所需要使用的策略和方法。我们设计薪酬制度也是为了达到一定的目标。 　　（一）确定企业技术人员薪酬目标的基本原则 　　1．支持战略。支持战略是指技术人员的薪酬水平应当支持本企业的战略目标；应该与人力资源总体战略和目标正确配合，能够促进技术人员的行为与组织目标相符合。同时，技术人员的薪酬体系的设计还应当有利于保证新产品开发适应市场的需要，保证产品质量满足顾客要求，并控制成本。2．公平。公平是薪酬制度的基础。设计薪酬制度和它的管理过程都要公平，既能体现员工的贡献，又能满足员工的需要。因此，在设计薪酬制度时，要确保薪酬体系对所有的员工都公平。并通过确保分配的结果公平和决定分配结果的程序公平来实现技术人员薪酬制度的公平性。3．合法。“合法”作为薪酬决策的目标之一，就是要遵守各种全国性的和地方性的法律法规。这是维持和提高企业信誉的关键，也是吸引优秀人才的