企业知识型员工需求及激励剖析.docVIP

企业知识型员工需求及激励剖析 　　［摘 要］随着知识经济的到来，知识型员工逐渐成为企业的中坚力量。如何对他们进行有效的激励，发掘知识型员工的潜力，成为企业竞争的关键。本文从理论和实务两个层面，探讨了知识型员工的自身需求，以及从需求出发，对他们进行有效激励的方法。 　　［关键词］企业 知识型员工 特点 需求 激励 　　［中图分类号］F27 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5489(2009)04－0037－02 　　 　　随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而从事知识型工作的员工，成为了企业生存和发展不可或缺的关键人物。 　　关于知识型员工的定义，目前被普遍接受的观点由PeterDucrker提出来：知识型员工是那些掌握和运用符号及概念、利用知识或信息工作的人。相对于其他员工，知识员工除了重视个人自我价值实现外，还有很强的自我增值意愿及流动意愿。又因知识员工拥有知识资本、创新能力，因此对其进行研究有着现实意义。 　　因此，如何合理使用知识型员工，如何有效地激励知识型员工使其最大限度地发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心。 　　经过问卷调查，我们发现，一些激励因素在组织内部有利于与不利于知识型员工发挥作用的频率出现的序次是相近的。如物质在两种情况下选择率都是最高的，说明物质是最重要的激励因素；其次是组织文化，说明激励知识型员工作用的发挥在极大程度上与组织文化因素有关；再次是任务，其在有利于发挥激励因素的频率中处于第三位，说明目前知识型员工对任务激励的要求并不是很高；此外是个人成长，说明个人的成长对于知识型员工的激励并起不到很大的作用；而人际在不利于发挥激励因素的频率中处于第三位，需引起企业管理者的足够重视；最后在有利于与不利于发挥知识型员工的激励因素作用中所起的作用尚不明显。以下是对企业知识型员工需求的具体分析： 　　 　　一、知识型员工的核心需要 　　 　　1.自我发展需要 　　与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断地追求，他们需要不断地学习，要求企业能创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。 　　2.工作自主需要 　　知识型员工希望按照自己的工作方式完成任务，他们要求企业给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式工作并完成他们的任务。 　　3.工作成就需要 　　知识型员工的满意度来自工作本身，包括挑战性的工作和高质量的完成工作，这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥声誉等需要表现出来。 　　4.财富需要 　　知识型员工希望得到一份与自己的贡献相称的报酬，报酬是衡量自我价值的尺度，他们追求较高的收入。传统薪酬的制定是基于岗位、职务或者内部均衡，最大缺憾在于忽视了员工个人的需要和偏好，因此不能有效激励、吸引、留住员工。近年来我国的劳动力结构和劳动者意识型态也发生了较大变化，知识员工的比重在加大，希望对企业有较多的参与权。基于以上分析要求新的薪酬方案产生。 　　5.尊重与参与需要 　　知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多的需要被企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解。同时，知识型员工对参与决策的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用。 　　 　　二、基于双因素理论的知识型员工激励因素再认识 　　 　　美国心理学家赫兹伯格双因素理论的提出引起了管理理论与实践对内在激励尤其是工作本 　　身的重视，但也招致了很多批评。罗宾斯指出，这个理论在一定范围内是有效的，但所使用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率，而工作满意度和工作绩效的关系至今没有定论。 　　我国学者对上述问题进行了部分的澄清。一部分学者强调，在中国由于文化、劳动者受教育程度、生活水平等因素影响，部分保健因素尤其是薪酬因素可能会起到很好的激励作用。赵曙明对中国企业跨国并购中的全球化薪酬战略进行了研究，结果也在一定程度上表明了保健因素和激励因素对中国知识型员工的才能发挥都具有激励性。 　　本研究的实证结果表明，在企业组织内部激励知识型员工的六大因素中，物质、组织文化、个人成长、人际都属于保健因素；任务、心理属于激励因素。而从前面分析可发现，保健因素在有利于与不利于激励知识型员工出现的频率都位居前列。因此在中国背景下的企业组织，不仅要注重激励因素，更要注重保健因素的影响。 　　 　　三、对知识型员工的激励措施 　　 　　1.建立多元化的价值分配制度 　　人力资本作为一种要素投入，参与企业的生产、经营，为企业产生利润，实现价值增值，自然应该获得相应的薪酬。薪酬的高低标志着一个员工的工作绩效、才能与贡献率的大小。薪酬是员工工作的直