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借鉴HU理论完美报业集团业绩考评制度 　　业绩考评在实践中有两种常用的方式：一种是强调业绩增长的“利润导向型”考评，一种是强调预算准确率的“真实导向型”考评。二者各有优势，但缺点也显而易见： 　　以利润为导向，将奖惩与实现利润挂钩，可以激励子公司追求最大的经营业绩，从而达到集团整体业绩的最大化。但由于信息不对称，集团公司不能真正掌握子公司的经营能力，目标利润较难确定。另外，这种考核方式往往造成子公司经营者的短视行为，即为了短期利益而忽视长远利益； 　　以预算准确率为导向，将奖惩与预算准确率挂钩，有利于集团公司较准确地了解子公司的真实业绩，从而有针对性地进行整体规划，提高资源配置效率。但这种方式有时会妨碍子公司经营业绩的改善，子公司往往侧重于预算的准确率而放弃努力追求更高的业绩目标。 　　面对这一困境，报业集团迫切需要找到一种更科学合理的考评制度，既有助于子公司经营业绩的增长，又能提高预算准确率，合理配置资源。 　　本文借鉴HU理论，从报业集团实践出发来探讨这一问题。 　　 　　HU理论简介 　　 　　HU理论，即联合确定基数法，由我国经济学家胡祖光教授（1998）提出, 是基于不对称信息下确定基数的委托代理模型。 　　宋光辉、刘广（2007）将联合确定基数法的核心内容概括为：“各报基数，加权平均，少报惩罚，多报不奖，超额奖励”。“各报基数,加权平均”是指合同基数由委托代理双方共同确定。即先由委托人提出一个要求数D,再由代理人报出一个自报数S，最终的合同基数为C= pS + (1- p) D,其中p (0p≤1) 代表了代理人的基数确定权；“少报惩罚，多报不奖”是指期末代理人的实际完成数如果超过期初的自报数，将对少报的部分收取比例为q2 ( 0q21) 的罚金，期末实际完成数如果少于期初的自报数，则不罚不奖；“超额奖励”指期末实际完成的利润数如果超过了合同基数，则将超额部分按q1 ( 0q1≤1) 的比例奖励给代理人。 　　为保证模型的有效性， 胡祖光和伍争荣(2000) 证明了超额奖励系数q1、少报受罚系数q2和加权系数p这三个参数之间必须满足一定的约束关系，即q1q2≥ pq1 。在上述约束条件下，期望获得最大化报酬的代理人都会自动报出一个他通过努力能够完成的最大基数。 　　假设自报数为S，实际数为A，合同数为C，则代理人获得的收益为: 　　N = q1（A - C) + q2（S-A） 　　联合确定基数法减少了母子公司之间在基数确定过程中的讨价还价，通过设立惩罚系数，较好地解决了预算松弛问题，有利于提高子公司的预算准确率。以北辰集团为例，2001年在引入“联合确定基数法”后，当年利润增加3000多万元。 　　另外，联合确定基数法中的基数也不仅局限于利润，对报业集团来说，也可以是广告收入或发行量等指标。 　　 　　上缴集团贡献的业绩考评指标 　　 　　一般认为，子公司实现的利润越高，经营业绩就越好，集团公司获得的权益也越多。因此，很多单位都把利润作为对下属单位的重要考核指标。实质上，子公司利润增长给集团公司带来的只是账面权益的增加，集团公司并未真正获得投资收益。 　　成立子公司，集团既有战略考虑，也有一定的财务目标。财务目标的实现，对集团公司而言应该是收取投资报酬，即子公司向集团上缴贡献。因此，集团公司在考核子公司业绩时，应当加入对集团的贡献（即上缴集团贡献）指标。当然，贡献基数的确定，集团公司应当兼顾子公司的长远利益。随着预算准确率的提高，这一基数的确定也会日趋合理。 　　把上缴集团贡献纳入考核指标，并不是不重视利润增长，利润的增长可以通过预算准确率来考评。 　　 　　报业集团业绩考评制度设计 　　1.基本思路 　　用预算准确率与上缴集团贡献两项考评指标来设计报业集团业绩考评制度。其中，通过考核预算准确率实现集团战略目标，比如：可对下年度各报的发行量做出预测，从而有重点地配置各项资源；通过考核下属单位上缴集团贡献实现集团财务目标。 　　集团公司对子公司的奖励由两部分组成：一部分基于预算准确率的奖励（占总奖励的比例为W1），可以借鉴HU理论来实现；一部分是基于子公司上缴贡献的奖励（占总奖励的比例为W2，即1- W1）。 　　2.计算公式 　　设子公司利润自报数为S(Self-offered)，集团公司要求数为D(Demand)，则合同(Contract)基数C为：p S + (1 - p)D；p代表子公司自报数S的权数，即合同基数由集团公司和子公司联合确定。超额奖励系数q1为1（集团公司为了鼓励子公司提高预算准确率，对利润超额部分全部留给子公司）,少报受罚系数为q2（q2A时，S-A仍为0，即多报不奖。 　　年末，子公司上缴集团公司的贡献为R，获得的奖励为(1-W1