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企业知识型员工激励制度浅述 　　摘要：当今社会，知识已成为第一生产力，成为最重要的生产要素。最能利用知识优势的个人和组织将会占据优势，成为知识经济中的优胜者。如何有效的对知识型员工进行激励，充分发挥他们的潜能与创造力，将关系到企业的生存与发展。本文在分析知识型员工的特点及当前企业激励策略存在问题的基础上，对现代企业所应建立的知识型员工的激励制度进行7初步探析。 　　关键词：知识型员工　有效激励 　　 　　0　引言 　　 　　“知识型员工”这一概念是美国学者彼得?德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。他们一般都具有较高的个人素质，拥有较高能力素养。知识型员工是企业最为宝贵的财富，如何对其进行有效的激励，成为了企业留住人才、用好人才的关键。 　　 　　1　企业知识型员工的特点 　　 　　1.1知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 　　1.2知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 　　1.3知识型员工高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。 　　1.4知识型员工具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。 　　1.5知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，往往不是立竿见影，可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能，而需要团队的协同合作，共同努力。对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 　　 　　2　当前企业知识型员工激励存在的问题。 　　 　　2.1员工激励形式老套。以现金奖励为主，晋升渠道和股权分享计划较少。采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理：如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励力就越弱。 　　2.2激励结构不合理。激励以物质激励为主，精神激励有待大幅提升。特别是荣誉和培训激励还没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围。目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。 　　2.3企业对知识型员工授权不够。企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。同时，由于企业发展速度比较慢，知识型员工在组织内的发展机会不多，参与决策的机会也不多等，表明了企业对知识型员工的尊重还不够，也不太信任他们，从而挫伤了知识型员工的积极性。 　　 　　3　企业知识型员工的有效激励制度 　　 　　3.1采取宽容式管理，实行弹性工作制度。大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，更渴望独立工作的自由。由于知识型员工的工作过程难以监督，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，更无必要。因此，企业应酌情对知识型员工实施弹性工作制度，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。 　　 　　3.2采用多种多样的激励方式，激发知识型员工的工作积极性和创造性。 　　3.2.1工作激励。知识经济条件下对知识型员工的工作激励，包括安排恰当的工作，满足其成长的需要，为了让每一个员工都人尽其才，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的目标，并以此作为对员工进行考核的标准。只有每一个员工