企业中高层管理人员绩效考评难题及原因剖析.docVIP

企业中高层管理人员绩效考评难题及原因探析 　　［摘要］随着经济社会的发展，企业如何合理配置和使用好人才已成为经营管理中的关键问题，人力资源管理也被提升到企业战略高度来考虑。中高层管理人员作为企业的核心人力资源，其才能发挥的好坏对企业的生存和发展有着重要影响，其绩效状况直接影响所在企业的工作绩效，因此如何正确对中高层管理人员进行绩效考评是每个企业都面临的重要课题。由于中高层管理人员工作的复杂性和非程序化特点,对其工作成果进行合理评价成为企业员工绩效评估的难点。因此，正确认识中高层管理人员绩效考评中出现的问题并找到根源，对企业建立科学有效的绩效考评体系十分必要。 　　［关键词］中高层管理人员绩效考评绩效指标绩效反馈 　　 　　随着经济日趋全球化，很多企业的管理者都意识到，如果不重视人才，不将人才看作一种资本的话，那么即使企业拥有最优良的生产物质条件，也难以在激烈而又残酷的企业竞争中生存下来。因此，如何对人力资源进行科学管理，已是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题。 　　有效的绩效考评正是绩效管理中一个重要的子课题,它是员工晋升、解雇、培训、奖励、惩罚、转岗等其他人力资源管理活动的基础及参考依据。中高层管理人员作为企业的核心资源，正确地对其进行绩效考评是每个企业都面临的重要问题；同时由于其工作特点,使得中高层管理人员工作成果的评价成为企业员工绩效考评的难点。 　　一、企业中高层管理人员工作特性分析 　　1.工作性质复杂、非程序化 　　企业的管理活动可以分为：技术技能、人技技能和概念技能。技术技能是运用某种特定领域的工艺、技术和知识的能力；人技技能是指与他人或团队协同工作，理解并激励他人行为的能力；概念技能是一种协调和整合组织利益和行为的能力。管理人员在企业中的层次越高，对于人际技能和概念技能的要求也就越高。中高层管理人员肩负着广泛的工作职责，需要对企业的全局、关键领域及组织所处的发展时期有全面了解，通过提供经营理念来领导公司，在公司各经营领域拥有很大的控制权，是制定和实施公司战略目标的关键人员。 　　2.工作能力要求高 　　企业高层管理人员负责组织的全面管理，为企业运行制定各种政策，并引导组织与环境的相互作用。企业中层管理者在组织的管理活动中常常起承上启下的作用，贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，给所管辖的基层管理人员分派任务，并监督和协调基层管理人员完成他们的工作。 　　管理人员层次越高，对于管理能力的要求也就越高。高层管理者需要有把握全局的能力、制定企业发展战略的能力、与外界沟通谈判的能力等等；中层管理者不光需要熟悉本职位的业务，还要具备沟通能力、执行能力、协调能力等等。企业的中高层职位对于管理人员的综合素质要求很高。 　　3.工作业绩不易被衡量 　　企业中高层管理人员主要要求具备人际技能和概念技能。相对于技术技能而言，更难以用具体的量化指标体系进行准确衡量。对于工作完成的满意程度用定性指标衡量又存在范围模糊、标准简单，难以真实有效衡量中高层管理人员绩效。 　　目前国内许多企业在不断完善人力资源管理制度，已经开始重视中高层管理人员绩效考评工作。对于中高层管理人员的绩效评估在许多企业中存在不少共性问题。 　　二、中高层管理人员绩效评估工作中的常见问题 　　1. 绩效目标制定方式不合理 　　作为企业战略实施的有效工具，绩效考核的关键任务是将企业的目标层层分解落实到每位员工身上。企业员工的绩效目标应当来源于部门的绩效目标，部门的绩效目标来源于企业的经营目标，经营目标又是由企业经营战略分解而来，这样员工的工作绩效才能与企业的经营战略保持一致。 　　在许多企业的实际工作中，从来没有从战略的高度系统地对经营目标进行分解，层层落实到员工。这样难以引导员工绩效行为趋向企业目标，造成绩效考核指标和战略目标的脱节，使得企业战略落空。 　　这也能够解释为什么中高层管理者在工作中出现目标承接性差，工作效率低的问题；为什么到了年底各部门的绩效目标完成情况都非常好，但企业整体的绩效却不很好。 　　绩效考核是企业内部控制中一个重要的组成模块。它的各种目标应该以企业战略为必要条件，在不断研究企业战略的基础上，为企业提供合适的、对路的绩效考核指标和方法。 　　2.评估前期工作准备不足 　　（1）考核资料匮乏 　　目前，许多企业管理者已经意识到绩效考核的重要性，开始在企业内部逐步推行比较流行的绩效考核方法。但是由于对绩效考核基础性工作重视不够，考核资料不够齐全。例如：工作分析、列举岗位说明书等一系列基础性工作很少涉及；员工以往的绩效档案保存不完整；没有重要事件备忘录，绩效考评时匆忙查找不完整的资料，这都直接影响了绩效评估的运用效果。 　　许多先进的绩效考核方法对基础性工作都要求很高，没有基础性的考核准备工