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企业人力资本投资博弈分析 　　摘　要：目前大多数中小企业不愿进行人力资本投资，我们通过企业之间人力资本投资的博弈分析，认为企业应该选择人力资本投资，才能实现其上策均衡，而进行人力资本投资后，企业与员工之间还存在一种博弈，通过这种博弈分析，我们认为企业应采取措施留住接受了人力资本投资的员工。 　　关键词：人力资本；投资；博弈 　　中图分类号：F272．92 　　文献标识码：A 　　文章编号：1003―7217(2007)01―0091―04 　　 　　一、导言 　　 　　土地――矿产资源――资金，人类社会的不同阶段，在生产中扮演关键角色的因素在不断地变化着。21世纪是知识经济时代，在物质资本相对充足的情况下，人力资本的拥有和积聚就成了关键。放眼世界，经济逐步全球化，科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。国家之间、企业之间的竞争，已经变成对人才的竞争，对创新能力的竞争，归根结底是人力资本及其投资的竞争。我国早就制定了科教兴国和人才强国战略，走集约式经济增长之路；现在又倡导以人为本，构建和谐社会和环境友好型社会，鼓励自主创新、创造品牌，努力提高我国企业的国际竞争力。要实现这些目标，最关键的要素就是人。我国人力资源不少，人力资本存量却不高。要提升人力资本，就得进行人力资本投资。政府、企业(组织)、个人都是人力资本投资的主体。 　　企业是国家经济的微观主体，企业的竞争力在一定程度上反映了一个国家的经济力量。企业经济能否获得持续高速的增长，关键是取决于该企业的人力资本及其投资。人力资本日益成为企业经济增长的决定因素和主要动力。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济效益。为了增强核心竞争力，世界各大企业纷纷采取措施，加大培养、吸引人才、开发人力资源的力度，增加人力资本投资，提升自己的人力资本优势。摩托罗拉、三星、松下、宝洁、麦当劳、联想、海尔、宝钢等一些著名的大企业都非常重视员工培训工作，建立了培训学校或中心，每年投入相当多的经费定期培训员工。摩托罗拉公司1992年在员工培训方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。 　　我国加入WTO，意味着我国的企业将面临更大的挑战，人才的匮乏和流失是我们面临的严峻问题。高科技人才、专业管理人才、优秀的骨干技术工人是我国企业人才的“短板”(木桶理论)。这就必然要求我国的企业重视人力资本投资，重视员工的教育培训工作，加大人力资本投入，提高人力资本投资效益。然而，我国大多数企业，尤其是中小型企业，不重视人力资本投资。他们需要人才，却不想自己培养，更多的是互挖墙脚。调查研究发现，我国国有企业中，30％以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％的企业其教育、培训费人均在10～30元之间。造成这种现状的原因固然是多方面的，其中一个主要原因就是人力资本投资收益的滞后性和不确定性，担心员工“硬了翅膀就飞走”，得不偿失。企业是否增加人力资本投资，员工是否留任企业，都是利益的博弈，结果是选择有利于自己的战略。我们运用博弈论对企业人力资本投资作分析，分别说明企业应当进行人力资本投资和投资后应采取措施保证人力资本投资收益的获取。 　　 　　二、概念和假设 　　 　　(一)概念界定1．人力资本。人力资本是指特定行为主体通过投资可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的知识、技能、体力等价值存量的总和。应当强调的是，人力资本同其它资本一样，只是一种获取经济收益和非经济收益所凭借的手段。具体而言，人力资本本身并不是人类发展的目的，而只是人类发展的手段。人力资本只体现了一个人所具有的能力的经济价值，但绝不是一个人自身价值的全部。 　　2．企业人力资本投资。企业为了生存和发展，必须不断投资。企业人力资本的形成，是通过人力资本投资进行的。企业人力资本投资是指企业通过一定的投入(货币、资本或实物)获得人力资源，增加企业员工的知识、技能、健康水平，提高企业管理、文化水平和企业形象，从而提升企业人力资本存量，使企业经济效益提高的一种投资行为。要进行这种投资，必须有一定的资金支持。根据企业人力资本投资的形式，可以分为以下几种类型：(1)人员招聘；(2)在职培训；(3)卫生保健；(4)企业文化建设；(5)人力资源管理。人力资源、人力资本投资和人力资本的关系，可用图1表示： 　　 　　企业作为人力资本投资中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要产生于企业对利润的内在追求以及来自于市场竞争的外在压力。在此前提下，企业对人力资本的投资可视为一种与物质资本投资相对应的投资，其投资动机符合一定条件下的利益最大化原则。 　　 　　(二)基本假设 　　1．经济人。所谓经济人