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国有企业青年管理人才培养机制剖析 　　中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）07-000-03 　　摘 要 人力资源是企业的第一资源，国有企业在我国国民经济中扮演着重要的角色。随着知识经济时代的到来，世界各国企业正将竞争优势的关注点放在人才的吸引和开发培养上。本文根据作者在国有企业人力资源工作中的感受，结合现代企业人力资源管理理念，对国有企业青年管理人才培养现状、存在问题的原因与对策进行了一些探析。通过深入分析国有企业青年管理人才培养的观念、机制等方面的原因，提出了青年管理人才培养的一些建议。旨在帮助国有企业应对激烈的市场竞争。 　　关键词 国有企业 青年管理 人才培养 研究 　　一、研究背景 　　随着知识经济时代的来临，在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源优于其他物质、资本要素，起着决定性的作用。如今己有越来越多的国有企业开始意识到未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才，尤其是当国有企业经过改革重组渐具规模、竞争市场开始由地区转变为全球化时，管理能力、创新能力、学习能力己成为衡量一个企业成功与否的重要标志，企业是否具备这些能力，起决定因素的是人才。企业竞争优势的维持越来越取决于管理人才的可获得性。面对正在到来的全球性管理层老化和青年人才缺失危机，在外部招聘与内部培养之间，越来越多的国内外企业选择了内部培养。青年管理人才的培养是一个长期的过程，制定培养与选拔计划，能使企业及早吸引和招募到有才能的人，能留住企业内部高素质的人才。挖掘、开发优秀的青年管理人才将是现代企业走向持续辉煌的保证。 　　二、研究意义 　　迄今为止，针对国有企业青年管理人才培养存在的问题，立足于国有企业的发展和青年人才的发展，进行系统培养和流程再造的研究则比较少见，这便成了本论文研究意义之所在。 　　三、国有企业青年管理人才培养中的问题及原因分析 　　（一）培养机制不健全 　　目前，国有企业青年管理人才培养转型特征明显，行政化与市场化体制并存，尚未建立真正与社会主义市场经济体制相适应的企业人才培养制度体系，妨碍人才能力开发。人才培养处于被动应付状态，不是主动地根据企业的发展战略制定长期培养计划，也没有科学的理论培训体系和培养制度的支持，多是采用“实用主义”策略，针对特定问题出台“权宜性管理办法”带有普遍性。 　　（二）培养内容缺乏针对性 　　国有企业培训课程存在以下两个突出特点：一是照搬学校教学课程设计模式。在许多企业培训当中，都聘请过一些高等院校的专家、教授，这些专家、教授知识渊博，有多年的教学经验，但有些专家、教授把全日制的教学模式照搬到培训上，没有针对员工培训的重点重新设计课程，使培训实际效果与目标相去甚远。二是照搬国外企业培训课程设计模式。国外企业，特别是一些大企业，培训教育都比较先进，形成了比较完善的培训管理体系，课程设计也比较科学、合理，在培训实践中形成了许多有特色的、成功的培训课程。这些培训课程大多是标准化的课程设计，主要是针对某一具体企业、某一具体问题、具体岗位而设计，课程内容自始自终贯穿某一企业独具特色的企业文化。目前，国内一些培训师在给企业员工做培训时，盲目照搬国外课程设计模式，没有考虑我国的具体实际，使得培训课程针对性差，影响了培训效果。 　　（三）培养方法不全面 　　上海明德学习组织研究所在1999年世界管理大会上发表的“学习型组织六要素”中提及“工作学习化使成员活出生命意义”与“学习工作化使组织不断创新发展”给人以启发。青年人才的培养有多种形式，不同形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也不相同。按学员的获得知识、技能、态度的方式，基本的培养形式可分为：直接传授式（工作指导、课堂讲授、试听技术等）、参与式（研讨、案例研究、角色扮演、游戏、参观访问、工作轮换、事务处理训练等）、自我进修式（网络、阅读与继续教育）等。然而，据调查，中国企业人才培养方式比较单调，95.1%的企业选择公司内训，62%的企业选择进行外部培训，57%的企业同时选择了这两种培训形式，只有14%的企业辅以其他的培训形式，如学历教育、外部长期培训、参观考察等。企业培训更加注重员工岗位技能的提高，部分国有企业比较注重学历教育。了单调的培养方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培养，学习缺乏互动性，对培训内容缺乏兴趣。 　　（四）培养效果评估不到位 　　一些国有企业也在开展培养评估工作，但是存在评估不到位问题。一是评估形式过于简单，往往由培养机构以书面考试的形式、对受训人进行面谈或问卷调查以获得反馈信息，或由其主管对其行为变化简单评价作以总结。二是评估人员不够全面，培训人、受训人及其主管的评估固然重要，但难免有“邀功”