现代人力资源管理在中国面临的文化挑战　.docVIP

现代人力资源管理在中 1:1 临的文化挑战 西方人力资源管理与我国传统人事管理相结合， 较大地促进了我国整体管理水平的提升。除了传统体制惯性 和制度待完善的原因外，现代人力资源管理面临着中国传统 文化与民族性格的重大挑战。要提高我国的人力资源管理水 平必须双管齐下，要解决这个问题，必须做好打持久战的准 备。 关键词：人力资源管理；中国；文化；挑战 西方现代人力资源管理科学被引入中国不过10多年的 时间，随着中国特色社会主义实践的深入，在与中国传统人 事管理结合中获得了广阔的舞台，也促进了中国人力资源管 理的发展。但从现状来看，中国人力资源管理的理论和实践 还相对落后。这固然有体制转型期旧体制惯性和制度不完善 的原因外，中国文化情境的挑战也一个重要方面。在悠久历 史文化的背后，是长期“农业立国”经济基础造成的国力贫 弱和命运多舛，无可避免地对社会结构和社会生活产生深刻 影响。中华民族在颠沛流离的艰辛生活中形成了以下独特的 民族性格： 一、重血缘，讲关系 长期在落后的生产力条件下艰难为生，结成小团体可获 得更强生产生活保障，因而小团体成为生产生活的基本结构 与功能单位，形成了典型的农业社会组织结构。由于团体的 生存发展和利益与个体高度一致，所以国人特别重视建立和 维护小团体成员之间的关系，其中最有代表性的就是五伦关 系。 血缘关系 这是最自然的团体纽带，中国人最看重宗族、血缘关系， 常常把它凌驾于其他社会关系之上，有“事事唯亲”的心理 行为倾向。 由家族关系延伸出来的乡土关系、门第关系 同乡、同门和战友等关系是血缘外天然不可改变、关联 度很高的社会关系。在这些在中国人心中形式化或者角色化 的关系中，对偶关系间以互惠原则形成一个坚实的社会网络， 按亲疏远近区别对待：家族关系讲责任，采用例外方式对待； 对熟人讲人情，设法通融；生人则会依当时的利害关系行事。 二、权威取向 在漫长的皇权专制下，家族中的封建家长制以及君权、 官权组成了强大不可侵犯的权威体系，也养成了中国人重视、 尊崇及依赖权威的心理与行为习惯。 第一，藏而不露、含而不发的做人哲学。在确认对方身 份前一般采取放低自己而尊之为权威的态度。这种含蓄和内 藏的封闭性，给管理沟通造成很大障碍。 第二，对权威的依赖和盲从。在长期的社会生活中习得 了权威的可信、全能和永续，诱发了在权威面前暂时性的心 理无能。 第三，论资排辈的习惯。基于对权威的信赖和尊崇，认 可并形成了按资历、辈分排序的习惯。 第四，官本位观念根深蒂固。在漫长的皇权专制下，官 权是除父权、君权等先天权威外后天可获得的重要权威，这 也是中国人想当官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由 来。 第五，保守宿命。历史给人们上了一堂堂生动的教学课: 神圣的权威和绝对的权力，形成了稳固的统治秩序，推翻既 有权威、既定秩序的尝试大多以失败告终。无可改变的残酷 生活形成了沉重的压力，使人们转而求诸“天命”，以这是 天意、抗争和掙扎没有意义自我安慰，妄图通过安之若素、 泰然处之实现内心的平和。 三、关注重视他人的倾向 基于对人与人关系的重视，特别在意他人的褒贬、看法 和评价，心理与行为易受他人影响。 中庸，包容，以和为贵 在长期的社会生活中学会了随大流，骑墙、走平衡木， 以避免与他人、与公序良俗和社会舆论背离和冲突。 讲 讲 在社会生活中，特别是公共场合，至少在形式上要尊重、 维护权威和他人的意见、地位，顾全其声誉，这就是“面子”。 “面子”观念对中国人的影响根深蒂固、广泛而深刻，这对 人力资源管理实施目标和规范化管理负面作用很大。 四、冷漠、现实，缺乏公共精神 在缺乏权利保障机制的封建专制社会，适者生存，少管 闲事、明哲保身是最好的自卫方式。若无关己利，即使关乎 公益，也会视若不见。有个别人甚至对他人不幸冷漠到兴高 采烈地旁观直至讥笑。 五、过于灵活、 的是非标准 五、过于灵活、 的是非标准 融，无可无不可，缺乏做人严格恪守 中华民族在历经劫难顽强地生存过程中，处理问题的经 济眼光已融入了先天智慧，经后天教化更成了自觉，形成了 势力、现实和圆滑的性格，为利益会轻易放弃原则。典型表 现是善于搞平衡，即所谓“摆平”。处理问题时会高度弹性 地把握原则，尽量照顾到各方利益。 六、重视和认可潜规则 对潜规则非常敏感和认可，自觉地遵循和践行。 七、 不严谨，缺乏诚信，相互猜疑 历史上专制阶级长期尊崇人文学科，缺乏自然科学的真 正萌发；粗放的农业生产，缺乏真正的工业化和市场化，量 化和精确没有环境，市场经济依赖的自由契约、等价交换思 想更不会成为人们的生存准则。人们习惯于宏观思维，凡事 不深究、不较真，大而化之；偏爱主观感性的模糊和弹性， 缺乏实证精神。这种无原则的高度灵活性，使互信失去基础， 人们为保护自己时刻要做好博弈准备，形成了恶性循环