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山东中铁国际贸易有限公司员工薪酬激励问题剖析 　　摘要:通过分析企业薪酬制度的现状和存在的问题,结合实际,利用激励理论,对薪酬体系进行探索。力求进一步激发广大员工的工作积极性,促进企业持续、稳定、快速发展。 　　关键词:企业薪酬激励 　　 　　1.薪酬的定义与薪酬激励 　　1.1薪酬的定义 　　美国当代薪酬管理学者米尔科维奇对薪酬的界定是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。1薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬,包括物质和非物质形式,比如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业做出贡献之后得到的物质报酬。米尔科维奇对薪酬的定义属于狭义薪酬。狭义薪酬有货币和非货币两种形式。 　　1.2薪酬激励理论 　　研究发现:在缺乏科学、有效激励的情况下,人只能发挥出20%-30%的潜能,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到企业的生存与发展。 　　1.2.1 赫兹伯格的双因素理论 　　美国心理学家弗雷德里克?赫兹伯格在马斯洛需求层次理论的基础上,建立了激励―保健理论。赫兹伯格将员工对工作满意的因素分为两类:一类是能够使员工对工作满意的因素,称为激励因素;另一类是使员工对工作不满意的因素,称为保健因素。如下图所示: 　　赫兹伯格认为,要真正起到激励员工的作用,必须注重激励因素,增加员工对工作的满意感。一个好的企业管理者,应该把改善“保健因素”和激活“激励因素”作为激励员工的最佳途径。 　　1.2.2亚当斯的公平理论 　　亚当斯认为,一个人对他所得到报酬是否满意,不是只看其绝对值,而是进行社会比较和历史比较,看其相对值。两种比较结果相等时,就公平;公平就能激励人。反之,就会使人感到不公平;从而产生紧张、不安和不满情绪,影响工作积极性的发挥。公平理论包括外部公平和内部公平。 　　2.公司薪酬制度现状和存在问题 　　山东中铁国际贸易有限公司隶属于济南铁路局济南铁路经营集团有限公司。公司依托铁路在资金、技术、运力、人才等方面的整体优势,主要从事进出口贸易、铁路国际联运、国内货运代理以及国内贸易等业务。现有正式员工61人,其中大专以上学历者占86.9%,具有专业技术职称的占65.6%。 　　公司现行工资制度是以岗位技能工资为主的工资制度,主要由岗位工资、技能工资、工龄工资、津贴补贴、效益工资和加班工资等几部分构成。从上述工资构成分析以及近年来执行情况看,现行工资制度存在诸多不足之处。 　　2.1缺乏竞争性和激励性。 　　①对外没有竞争力。重要的管理、专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位,而部分技术水平较低、易替代的岗位的收入水平却接近和高于市场价位,从而造成一方面骨干人才流失风险增加,另一方面又冗员较多,形不成有效的市场淘汰机制。②对内缺乏激励性。岗位技能工资对于相同岗位并没有进行细分,无论责任大小、技术水平高低都是一个标准,没有很好地对员工的实际报酬进行动态考核。而技能工资的作用在逐渐弱化,仅与工龄长短有关系,导致员工的技能工资与技术等级脱节。如:工龄为15年的工程师的技能工资仅为176元,远低于工龄为30年的技能工资为342元的一般工人的工资水平。 　　2.2缺乏公平性、公正性,考核制度落实不到位。 　　近年来员工队伍不断壮大,业务量却没有随着人员的增加成正比例增长,造成冗员增加,人浮于事。尽管公司制定了“工效挂钩、收支弹挂”的考核办法,下达了经营任务指标,但在实际工作中考核办法没有落实到位,使之成为纸上谈兵,使员工认为考核不过是走走形式,无论干好干坏,干多干少,干与不干,照样有稳定的收入,照样抱着“铁饭碗”,长此以往,将会严重挫伤员工的工作热情和积极性。 　　3.公司薪酬激励问题探索 　　针对目前公司薪酬制度现状和存在的问题,考虑不同类别岗位的特性,分析员工之间的业绩差异,对员工薪酬激励问题进行探索。 　　3.1打破原有职级模式,进行岗位评价,建立新的岗位薪酬体系。 　　由于公司业务涉及不同领域,可根据业务差异,市场开拓的难易程度,岗位任职资格的要求,对各岗位进行统一的评价、定位,建立起新的岗位等级和薪酬体系。根据岗位的价值差异和企业的战略导向,向重点创效岗位倾斜,突出创效岗位和创效人员,合理拉开创效人员与其他职工的收入差距。鼓励各部门员工打破部门界限,以已所能,重新竞争上岗。 　　3.2建立宽带薪酬体系。 　　对于专业技术人员和管理人员来说,岗位特征已经不再能体现员工间的个体差异了。由于同一职级的员工的个人能力、对企业贡献不尽相同,如果对其不加区分,必然引起优秀人才的不满。应该建立起基于能力的宽带薪酬体系。所谓宽带薪酬就