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广西高职院校外聘教师管理机制剖析 　　【摘 要】分析外聘教师管理运行机制、动力机制、约束机制三个方面对广西高职院校外聘教师管理机制的影响，以广西建设职业技术学院为例，探讨广西高职院校外聘教师管理机制建设。 　　【关键词】广西 高职院校 外聘教师 管理机制 　　【中图分类号】G 【文献标识码】A 　　【文章编号】0450-9889（2016）02C-0098-03 　　现代社会的市场竞争，最根本的就是核心竞争力的较量，教育竞争同样如此。在高职院校中，教师作为学校发展的重要人力资源，教师队伍的整体素质是体现各个院校核心竞争力的关键因素。一般地，根据教师与高职院校的人事关系，高职院校的教师队伍分为专任教师与外聘教师两个类别，专任教师是整个高职教育体系的中坚力量，而外聘教师作为教师群体中的一员，对各高职院校核心竞争力的体现同样具有积极的作用。本文以广西建设职业技术学院为例，探讨广西高职院校外聘教师的管理机制。 　　一、高职院校外聘教师管理机制的现状分析 　　我国高职院校的外聘教师管理机制在应用中存在运行机制缺乏系统性、动力机制缺乏推动性、约束机制缺乏限定性等三个方面的问题，导致外聘教师的积极作用没有得到很好体现。具体表现如下： 　　（一）高职院校外聘教师管理运行机制缺乏系统性。外聘教师具有丰富的实践经验，并具有强烈的传授知识的愿望。但是，在学校教学条件层面上，教学技术的落后，即传统的多媒体教学（即简单的PPT技术的应用）很难将外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势结合起来。导致外聘教师在教学方面缺乏有效性，教学质量往往不尽如人意，间接影响外聘教师与学校教学之间合作运行的系统性。外聘教师由于没有经过系统的课前培训和受到本职工作的影响，在理论教学和时间自由度、随意度上受到很大的限制。而专任教师，特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师，他们的实践经验不足，课堂上引用的案例没有经过自己实践的检验，讲授时略显底气不足。导致外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势相结合缺乏系统性。 　　因此，可以借鉴现代的高科技技术――虚拟技术，寻求一条将外聘教师实践经验和专任教师理论教学经验无缝结合的可行性道路。外聘教师实践经验与专职教师理论教学经验相结合，可以进一步实现外聘教师对自身价值的认同，进而有利于外聘教师对自身综合素质的提升和可持续发展，最终完善外聘教师管理运行机制的系统性。 　　（二）高职院校外聘教师管理动力机制缺乏推动性。虽然利用现代科技手段促使外聘教师参与教学成为教学活动一大亮点，但是外聘教师队伍素质良莠不齐，如果高职院校没有激励措施，外聘教师管理的动力机制就会缺乏推动性。一方面，根据美国管理大师马斯洛的“层次需要”理论，外聘教师作为一种人力资源，他们的教学活动过程中也是有层次需要的：可能是增强理论教学水平，可能是物色优秀毕业生，可能是增进校企合作，也可能是实现自我的愿望。然而，很多院校在外聘教师管理的方面往往一概而论，并未真正根据他们的需求提供服务，这使得外聘教师对学院的忠诚度不高，人力资源易于流失。另一方面，高职院与外聘教师间的一个合作周期一般仅为一个学期。当一个学期的课程讲授完毕后，很多外聘教师均不再参与后续的教学活动，比如学生的评教。没有了约束力，很多外聘教师出现责任心不强、课堂纪律要求不严格等现象。 　　因此，要有效发挥不同阶段教师的积极性，提高管理效能和水平，高职院校必须认真研究不同发展阶段教师的特点，准确掌握他们的物质需求和精神需求，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。 　　（三）高职院校外聘教师管理约束机制缺乏限定性。虽然外聘教师管理机制的应用具备了推动性，但是高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，在外聘教师管理中建立一套约束机制尤为重要。 　　因此，学校应通过现有文化的宣传、移植，使这部分外聘教师对学校（包括培养的学生素质、教学理念等）具有较高的认可度，进而促使外聘教师积极主动参与学校人才培养方案的制订、课程大纲的编写、教学软件建设等关键教学活动，全面提升学校的教学质量。并且，通过与其所在的企事业单位签订“订单式”办学，以及为校企合作单位完成员工在职培训等培养牢固可靠的、具有战略意义的校企合作机制，最终达到“互赢”。 　　二、广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设 　　基于上述原因，广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设围绕以下几个方面的内容开展，并取得了一定的成果。 　　（一）外聘教师信息库的建立。以广西