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小微企业创业期人力资源管理问题剖析 　　摘 要：随着我国经济和社会的飞速发展，小型、微型规模企业的大量出现和存在在一定程度上解决了社会的就业问题、稳定了社会秩序、保持和加强了市场竞争的力度，成为我国经济的新的增长点。然而创业期的小微企业存在诸多难以避免的各种HRM问题，本文力图从优化HRM配置、厚化人才待遇、建立多层次薪酬激励措施等方面探究解决措施，为小微企业的持续发展提供建议。 　　关键词：小微企业；HRM；激励 　　中图分类号： F63.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）05-21-2 　　0 引言 　　在世界经济金融等方面研究颇有影响的经济学家、台湾著名学者郎咸平教授在其著作中首次提出了“小微企业”的经济社会学概念：小微企业作为个体工商户的统称，主要是指区别与大中型企业的小型、微型企业，以家庭作坊式为主要生产运作方式。在我国经济和社会飞速发展的今天，大量小微企业的存在解决了部分社会成员的就业问题，一定程度上稳定了社会秩序，保持和加强了市场竞争的力度，成为我国经济的新的增长点。与此同时，小微企业由于其本身固有的特点和局限性使得它们在发展过程中也面临着较大的生存和竞争压力。而人才作为企业竞争和发展的核心要素，如果我们能从规范和提高小微企?I的人力资源能力和素质出发去探究解决路径或许可为一试。针对于此，笔者试图从小微企业的HRM角度探求其管理的突破口，为小微企业的发展略谈拙见。 　　1 创业期小微企业HRM现状和存在的问题 　　1.1 HRM理念落后、投入不足 　　作为家族式作坊的小型、微型规模企业，小微企业的所有者大部分是理论知识缺乏、学历资历不够高的个体工商户，他们的自身局限性一定程度上决定了小微企业在管理中缺乏先进的、科学的、规范的管理理念。特别是对于处于创业时期的小微企业来说，在单体竞争中由于它们受到银行的融资贷款限制、投资商忽视等问题困扰，在资金有限的情况下，企业所有者会理所当然的选择将有限的资金投入销售、广告宣传等方面，而对人力资源的投入相对较少或没有。 　　1.2 HRM配置欠缺、缺乏战略眼光 　　在产品和服务如此单一的小型规模企业中，所需员工的数量必然是少的，这种情况往往直接导致企业的拥有者完全忽视所谓的人力资源配置，多岗一人、一人多责的现象非常普遍。据调查，我国众多小微企业中86%以上都是只有一名管理者管理所有事务，每个员工都是身兼数职，甚至部分企业并不设立任何管理岗位，由老板做出所有决策。特别是创业初期的企业，人才配置欠缺的现象更加普遍和严重，管理非常不规范，HRM缺乏必要的战略眼光。 　　1.3 管理模式落后、机制不健全 　　白手起家的个体创业者作为小微企业的所有人，因为在创业初期不可避免地需要家族成员的参与和帮助，所以这必然导致他们在一定程度上会延续家族式的管理模式，以人治人、以情治人的管理思维和行事方式与现代化科学先进的HRM理念是格格不入的。在这种没有规章制度约束、没有职责流程规范的企业中，完全靠情理伦常、行为经验为依据管理人员的落后的管理模式，必然无法建立任何行之有效的招聘、培训、考核、薪资管理等健全的HRM管理机制，对于这样的小微企业来说，规范、科学的人力资源管理无从谈起。 　　1.4 人才激励措施若有实无、形式单调 　　在处于创业初级阶段的小微企业中，由于资金的匮乏和所有者（或管理者）个人素质的制约，企业所有者（或管理者）对企业现有人员的薪酬管理问题，更加倾向于凭借个人喜好和主观判断。在缺少任何绩效管理制度规范的前提下，小微企业的管理者更加热衷于只针对他们认为的重要岗位――如销售员制定或口头约定激励方式，而且往往只注重物质金钱的奖励。即使这样，仍然有不少企业甚至在奖励的兑现过程中故意去模糊概念，以至于小微企业的员工根本从未享受过任何实质性的奖励。人才激励措施若有实无，形式单调。 　　2 创业初期小微企业人力资源问题的解决措施探讨 　　2.1 依据人资资本成本计算优化HRM配置 　　HRM作为一门主要针对组织中对“人”进行管理学科，它背负着神圣的管理使命。人力资源管理最根本的要素便是实现人与事、人与岗的最佳匹配，达到人岗的最优配置。对于创业期的小微企业来说，最大的问题便是资金的问题。而致力于管理学与经济学研究的专家们，从人才管理和财务经济两方面进行研究探讨得出结论，他们企业若想从根本上获得收益，必须要对投入的劳动力成本和劳动力所产生的效益进行计算，并以此做出企业管理的科学决策。所以，如果我们想要解决企业的人力资源配置问题，我们必须以人力资源资本的成本计算为基础，计算和核实相应每个岗位的人力资源成本，通过计算岗位的边际成本和边际收益来确定小微企业的职务设计、职位分类和岗位设置，并根据计算结果确定岗位人才的最佳选择标准和依据，以及所对