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我国事业单位薪酬激励机制浅述 　　事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力，实施科教兴国战略的重要阵地。在科技经济社会发达的今天，事业单位的改革在不断的进行和深入，而事业单位的薪酬制度也被受到了高度的重视和研究，面对激烈的市场竞争，根据国家有关事业单位改革的要求，事业单位改革势在必行，而其薪酬制度的改革也成为一个亟待解决的课题。 　　一、事业单位现行的薪酬制度 　　现行事业单位的薪酬水平相对稳定，且差距较小，这主要是由于薪酬制度长期的观念渗透形成的稳定的薪酬文化。这种薪酬制度的局限在于很难将奖金和单位效益以及员工贡献相联系，严格的岗位固定奖金将员工的能力局限于什么岗位就拿多少奖金，普通员工的分红所占的比例较低，且与部门绩效及员工个人绩效联系不够紧密。这种岗位技能工资的薪酬制度经过多年的运行，已经不适合现代管理的需要，达不到对员工的激励左右，且这种制度也将消磨员工的积极性与创造性。 　　（一）事业单位现行薪酬制度不能完全体现员工绩效 　　事业单位现行的薪酬制度中由于没有完整的考核体系，除了明文规定的赏罚程序以外，很难对员工完成工作的优劣程度进行判定，并且难以对员工工作能力的好坏加以区分。导致出现工作能力高低不分，完成工作好坏程度不分，使部分员工对公平状态产生不满，从而引起消极怠工、减少对工作的投入等现象。或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先的原则，从而形成了新一轮的平均主义。 　　（二）事业单位现行薪酬制度分配模式单一，缺乏激励性 　　目前我国事业单位的薪酬体系的现状主要体现在以下几个方面，一方面事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准；另一方面事业单位的薪酬体系的现状是内部激励因素不完善，外部激励措施不健全，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想；同时在事业单位分配模式中体现出了职务因素，这些因素在实施过程中并不适合聘用制和岗位管理为主要内容的事业单位人事制度改革的要求，大多数单位在实际操作中将活工资构成比例固定发放，没有起到应用的激励作用。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制。 　　（三）薪酬增长模式僵化，激励导向作用片面 　　目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。 　　二、我国事业单位薪酬激励制度的现状 　　我国事业单位现行薪酬激励的除了表现为管理者缺乏先进的管理理念和薪酬激励作用缺乏实效性这些情况外，还表现为以下这些形式。 　　（一）总体薪酬比例设计不合理，稳定薪酬部分占薪酬比重过大 　　薪酬激励性体现的另一重要方面是薪酬分配中各个工资项目的比例和水平。事业单位薪酬各工资项目的比例状况是以固定工资为主，占总收入的70%，随着近几年各事业单位不断调整内部分配政策，职务工资所占比重基本上维持在50%左右，虽然总体结构上变动工资比重增加后，薪酬激励性增强，但不合理的工资收入差距不断拉大，工资外收入分配秩序比较混乱。薪酬各工资项目的比例状况一是应当体现各类人员工作性质，反映各类人员劳动的质的差异性，从而起到对不同人员的激励效果。另一方面事业单位薪酬分配中总体水平应与市场工资率挂钩，依照劳动力市场价值确定各类人员的劳动价值，但目前事业单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定。 　　（二）事业单位现行的薪酬考核标准单一 　　目前事业单位宽带薪酬考核标准单一，主要的原因是事业单位人事体制的不配套，在组织结构上依然实行的是等级制，以多级别为特点，这种结构只适应传统的线型薪酬结构，目前事业单位在人员聘用上依然是以身份和资历为晋升的重要标准，使薪酬激励流于一种形式。一方面、工资与员工个人技能、能力脱钩，无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易使员工形成不思进取、安于现状的工作态度。另一方面、工资与员工工作表现脱节、员工的工资结构以职务工资为主，工资变动都是以员工身份和资历为标，不是以员工素质、能力和业绩的变动为前提。 　　（三）、薪酬激励不及时，影响了薪酬激励的有效性 　　现行事业单位薪酬激励政策中，由于存在部门有效激励下属能力还有待改进现象，从而大大降低了薪酬激励的有效性，当员工通过自己的努力，做出了杰出的工作业