P公司薪酬体系的问题分析.docVIP

薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最奋效的激励手段，是现代 企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系 统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，冰能全面把握薪酬管理体 系在企业中发挥的管理作用。 随着这几年市场经济不断的深化，各行各业竞争日趋激烈，同时市场总体大 环境的影响，本文就0前P公司存在的薪酬体系问题，透过企业战略B标、企业 薪酬体系、薪酬与绩效制度、薪酬激励的方式、提高生产效率的角度出发，分 析P公司薪酬体系调整的必要性，使得P公司薪酬体系制度能够不断的完善。 关键词：企业战略目标；生产效率；薪酬激励；绩效 —X弓1胃 薪酬体系理论综述 TOC \o 1-5 \h \z （一） 薪酬体系的概念： 3 （二） 薪酬体系设计的理论基础： 3 （三） 薪酬体系设计的基本原则及目的 4 P公司薪酬现状简介 P公司薪酬现状简介 （―）P公司薪酬体系现状 7 11（二）P公司现有薪酬体系存在的问题及分析 7 11 四、P公司薪酬体系新调整方案 （一） 根据公司战略目标进行薪酬结构调整； 11 （二） 对管理职、技术职、事务职薪酬结构进行设定； 11 （三） 建立薪酬激励机制 12 （四） 设立薪酬体系调整周期 13 五、总结展望 五、总结展望 15 17 17 】 一、引言 随着市场经济不断的变化，在这竞争自由的市场经济条件下，引发各行各 业竞争激烈，同时随着市场近年来大环境不景气的影响，许多中小型，甚至大 型企业的生存及发展都面临着严峻的考验。行业间的竞争己演变为人才的竞 争，人才是企业赖以生存和发展的重要资源，怎样招收更多适合企业内部的人 才，如何育才以及激励和留住人才已是企业人力资源管理中重要的关键问题。 随着人才间的不断竞争，给企业人力资源管理增添了一系列的压力，尤其在薪 酬方面突出明显，因此，薪酬体系己成为企业生存发展与否的关键性问题。 企业要可持续发展必要建一套完善的人力资源管理制度，尤其为薪酬体系 更为重中之重，使得企业具备具冇竞争力人才的优势，句吋将它转为企业竞争 过程的优势。传统的薪酬管理模式已不能满足现今市场经济发展的需求，现代 企业人力资源管理要求对经营利润的累积与薪酬体系间的关系，并建立一套公 平、公正、公开、客观的薪酬体系；建立合理的薪酬激励配套制度来激励企业 内部员工。本文就P公司经营现状存在的薪酬体系问题，从企业战略目标、企 业薪酬体系、薪酬与绩效制度、薪酬激励的方式、提高生产效率的角度出发来 设计当前企业的薪酬结构和薪酬制度的建立。 二、薪酬体系理论综述 （一）薪酬体系的概念: 薪酬体系是人力资源管理模块重要组成不可缺少之一，薪酬不可简而言之 为工资福利，而是企业内员工在对该企业提供劳务而所获得的经济收入，其主 要包括直接薪酬和间接薪酬薪酬；直接薪酬包含：基本工资、绩效奖金、职位 津贴、加班工资、年终分红等；间接薪酬包含：医疗保险、养老保险、住房公 积金、固定冇薪年假等；因此，薪酬不等于报酬和工资。 总体概括，薪酬体体系包含有几大内容：基木职位工资、年底奖金、职位 补贴以及其它福利补贴等。基本职位工资只是薪酬体系当中的其中之一，是根 据员工在其岗位的特征以及其在该企业的重要程度来综合评定不同的基本职位 工资。年底奖金依企业年度经营情况，根据各职位工作达状况或超额完成任务 而给予的奖金，亦冇企业实行年度十三薪（一年十三个月工资）方式来作为奖 金的发放，均属于奖金的范畴。职位补贴通常为企业内部根据岗位特殊性而给 予的特殊岗位补贴，例如有些企业内部电工为特殊岗位，给予职位补贴。其它 福利补贴一般性为企业为其购买各项社会保险或其它商业险。在薪酬体系设计 时，有很多企业常常将薪酬与工资、劳动报酬混为一体，这样在设计薪酬体系 过程也就存在不足，导致阻碍或影响企业持续的发展。应当区分工资、劳动报 酬、薪酬间的关系。工资指的是员工作为劳动者对企业付岀劳动，而企业作为 资方以货币方式直接支付劳方作为凹报的形式，它是保障社会持续生产的必要 因素，是不可缺少的重要部份。薪酬与工资不能混为一谈，现代企业分配制度 当屮对企业lAj部普通员工实行工资制，对具有核心技术创新者或职业经理人实 行薪酬制。报酬亦分为直接经济报酬和间接经济报酬，直接经济报酬指的是基 木工资、职位津贴、年终奖金等；间接经济报酬通常包含有使员工获得更高成 就感、良好的工作氛围使之有归属感。直接经济报酬属于利益的角度，而间接 经济报酬属于权责性的角度。 （二）薪酬体系设计的理论基础： 马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我 实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程 度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。弗隆的期 望理论认为某一活动