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浅述企业薪酬激励机制 　　薪酬激励在现代企业的激励机制中具有重要地位。有关研究发现,在缺乏科学有效的激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%一80%的潜能发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存和发展。在今天,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,客观、公正、合理地报答为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。 　　 　　运用薪酬激励的具体途径 　　 　　报酬主要由直接报酬和间接报酬构成。直接报酬是有形的外在报酬,包括工资、奖金、津贴等;间接报酬主要指福利,福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利组成。直接的金钱激励方式能显著提高效率,但是持续时间不长久,有时处理不当会适得其反;间接的福利报酬,激励过程需要较长的时间,但一经激励,不仅可以提高效果,更重要的是具有持久性。有效的全面薪酬是两种报酬的有机结合。企业运用薪酬激励的具体途径如下: 　　1.为员工提供具有公平性和竞争力的薪酬 　　薪酬的公平性可以分为内部公平性和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平。也就是说,在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。所谓外部公平性是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业以及本地区同行业的市场平均薪酬水平比较,以确保企业的薪酬在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。薪酬的公平性和竞争力是相对的,要根据企业的经营状况而定,还要考虑成本的问题。 　　2.设计符合员工需要的福利项目 　　福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增强对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(尤其在外资企业),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。因此,企业在设计福利项目时,要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。 　　企业福利设置的四个标准:一要看员工是否喜欢;二是要有竞争性;三是能够体现公平原则;四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利数额,让员工自由选择,各取所需,直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案,员工可以灵活的选择并且使员工清晰了解自己的权利和义务,这样可以达到激励员工的作用,企业也可以控制成本,将省下来的一部分资金作为业绩奖励,最终达到双赢。 　　3.实现薪酬与绩效挂钩 　　单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。以绩效考核为基础的绩效工资,理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公平公正原则,又最大限度地促进了员工之间的竞争。在企业的现实运作中绩效工资制度往往造成员工缺乏合作精神,道德水准下降,怀疑考核的公正性等。为了避免这些问题,首先要确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来,发展以团队业绩为基础的工资体系,鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享,推动企业业绩的快速提升;另外,绩效工资体系应体现人才开发的理念,与晋升、培训等个人发展计划相互作用,推动员工素质的提高。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。增加薪酬中的激励成分,常用的方法有:加大绩效工资(奖金)和福利的比例;加大涨幅工资(浮动工资)的比例;灵活的弹性工作制度;把员工作为企业经营的合作者;能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量等。 　　4.注意与员工沟通薪酬,薪酬就是沟通 　　沟通很重要,要让员工知其然,