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浅谈国有企业中实施人本管理途径 　　 摘 要：人决定了企业兴衰，企业的竞争归根到底是人的竞争。人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。现代企业实施人本管理应开辟一些新的途径：通过组织结构变革来促进人本管理，做到唯才是用，使人尽其才成为人本管理的核心；塑造企业文化，凝聚团队力量；在企业中建立行之有效的人本管理机制。 　　 关键词：国有企业管理 人本管理 途径 　　 中图分类号：F272.92 　　 文献标识码：A 　　 文章编号：1004-4914（2012）04-238-02 　　 　　 一、人本管理的内涵 　　 要理解人本管理，就要理解人本管理的内涵。首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设，其基本观点是：人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标，与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。据此，进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我发展。 　　 其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是“人本主义”在企业中占居了主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源，因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 　　 二、当前企业中人本管理方面存在的问题 　　 针对以上对人本管理的认识，分析当前企业中人本管理方面存在的问题大致有以下几种。 　　 1.企业管理仍然停留在计划经济模式的影响下。当前，相当多的企业管理者思想观念仍然不同程度地停留在计划经济模式下，“见物不见人”的现象非常突出，无论生产、经营都是只单纯强调生产任务、经营状况如何，只注重结果获得，而不认真分析要达到某一目标，完成某项任务，其过程如何进行，员工对此任务接受能力，积极性主动性占多少比例，有无激励手段促使圆满完成。甚至有的企业领导者认为完成或超额完成任务是应该的，基本的，而完不成则要扣罚工资等等，这仍是计划体制下形成的企业管理模式，没有实现“人本化”管理。 　　 近年来，虽然“以人为本”“人本管理”经常可闻可见，但没有深究其中“人”与“本”的真正内涵，人本管理作为一种新的管理理念并未有何重大突破。企业真正实行“人本管理”，领导是关键，领导必须深刻领会“人本管理”的实质，彻底摆脱计划经济体制下行政管理的模式，才能开创性地打开“人本管理”的新局面。 　　 2.缺乏系统的长期的激励手段。目前，有些企业所谓的激励机制只是肤浅地把个人收入与绩效相挂钩，其实这种激励机制是建立在传统计划经济基础上的，它存在很多缺陷：缺乏员工对其它方面需求的激励。例如生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要，自我实现需要的激励手段，没有真正形成系统的长效的激励系统。思想工作、奖惩制度、培育提升机制、工资福利和工会活动没有有机地结合起来。许多企业都在不同程度地制定或执行着奖惩制度，但缺乏长期的绩效考评体系，现处岗位的薪金设计不合理，对内缺乏长期、公平性，对外缺乏竞争性，激励形式短浅单一，不能切实有效地使员工有长远的希望，缺乏晋升、培训、成就、认可等长期有效的激励手段。 　　 3.对现代企业中文化背景的塑造不够。现代管理的实质是人本管理，管理者只有真正理解人、体贴人、关心人、尊重人、才能调动和发挥被管理者的才智，弘扬人的奋斗和创造精神，从而实现管理的高效化和科学化