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浅述卫生医疗机构人力资源管理 　　摘要　本文分析了我国医疗机构人力资源的现状，提出有效的管理、开发现有人力资源的对策：提高人力资源的重要性，树立“人才资源是第一资源”的观念；加强政治理论和业务技能培训学习，做到理论实践相结合；深化绩效管理与薪酬体系改革；逐步建立科学有效的激励机制。 　　关键词　医疗机构；人力资源；开发；对策 　　 　　医疗机构人力资源是卫生领域的首要资源，同时也是我国卫生事业可持续发展的原动力所在。随着医疗体制改革的不断深入及整个社会对卫生行业的要求日益提高，如何合理地配置、管理医疗人才，有效的开发现有人力资源，已经成为卫生行业发展战略中举足轻重的问题。 　　 　　一、目前卫生行业人力资源存在的问题 　　 　　多年来，我国卫生行业的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近几年对医疗体制进行改革，但收效甚微。存在的问题主要体现在以下几个方面： 　　 　　1、人力资源管理理念落后，人力资源分布不平衡 　　长期以来，我国卫生行业的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近几年在不断探索医疗体制改革，但收效甚微。现代人力资源管理认为：人应该取代工作成为管理的核心，管理不再是对人的控制。而是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的积极性和创造性。目前我国卫生行业把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看成完成目标的工具，强化对人的控制，造成卫生人才的分布不均衡，缺发合理流动的长效机制。 　　 　　2、人力资源开发模式僵化，培训工作与实际需要存在差距 　　职位是人力资源管理的组织基础。目前大多数的医疗机构职工职位还是取向于领导的委任，职工服从组织分配，领导和职工间不能够很好的沟通，这种方式往往不能合理地开发和利用人力资源。实际工作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。导致职工拥有的先进技术和理念不能充分得以应用。人力培训工作没有统筹考虑，培训工作不够普及，特别是基层医务人员理论知识的欠缺，没有经验，与基层医疗需求差距较大。 　　 　　3、人力资源激励机制缺失，考核流于形式 　　卫生行业目前的激励机制存在平均主义的倾向，虽然实行了绩效考核管理，但考核内容在德、能、勤、绩、廉各方面不能量化，难以相互比较，同时忽略考核结果的实际应用。没有针对存在的问题制定出个人的发展和培训计划，明确与职务、薪金等之间联系，造成绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工 作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。 　　 　　二、完善医疗机构人力资源管理的对策 　　 　　针对卫生行业人力资源管理中存在的问题，抓紧我国医疗体制改革之契机，完善医疗机构人力资源管理，应在以下几方面下功夫： 　　 　　1、提高人力资源的重要性，树立“人才资源是第一资源”的观念 　　江泽民同志曾多次强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。医疗机构的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即卫生人才是医疗机构生存发展的根本；二个工作重点即医疗机构始终以人力资源开发作为人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续医学教育；突出三高，即为突出高层次管理人才、高级专业技术人才和高水准的医疗技术水平。不断探索引进高级人才和培养自有人力资源的新途径。 　　 　　2、加强政治理论和业务技能培训学习，做到理论实践相结合 　　当前，医疗机构人事工作一定要把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，不断提高理论素质、思维能力及专业技术水平。一方面，要加强政治理论知识的培训学习。深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观，树立坚定正确的政治立场和政治观点，把政治理论知识引入到实际人事工作的思考和实践中来，不断提高对人才理论，人力管理的能力。另一方面，加强业务技术水平培训。不断完善培训学习计划，建立健全全科医师培训管理办法。利用卫生机构支农的大好机遇，扶持提高基层医疗技术水平，做好大型同级医院医师多点执业工作，达到相互沟通，相互提高的目标。共同来提高卫生医疗服务水平。 　　 　　3、深化绩效管理与薪酬体系改革 　　卫生医疗机构人力资源的绩效管理是其职工奖惩、工资增减、培训、提职和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。完善薪酬机制，必须要求在医院内部各科室、各部门，以至各个服务环节都有明确的责任和权力的基础上，建立起重视人才、重视学科建设、重视实际成绩的多元化量化体系，充分体现质与量相结合的分配制度。 　　 　　4、逐步建立科学有效的激励机制