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浅述愿景领导理论 　　〔摘要〕愿景领导理论是领导学以及相关学科研究的主题之一。愿景领导就是通过形成、实现和审视共同愿景，引领个人成长、团队建设、组织发展、事业进步、社会和谐和环境保护，包括形成愿景、实现愿景和审视愿景三步。愿景领导理论引领了领导学的理论范式变迁，融合了西方领导科学与东方领导智慧，突出了领导科学的软科学特征。中华民族之所以不断走向复兴，社会主义中国之所以不断得到发展，就在于一方面拥有伟大的百年愿景，另一方面及时调整实现愿景的战略。 　　〔关键词〕愿景领导理论，领导科学，百年愿景 　　〔中图分类号〕Ｄ251〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2010）05-0021-03 　　 　　愿景领导是领导学以及相关学科研究的主题之一，是西方科学和东方智慧融合的新的生长点。从20世纪80年代中期开始直到今天，随着愿景领导理论的形成，领导学才逐渐成为一个新的学科。 　　一、愿景领导的内涵 　　愿景领导就是通过形成、实现和审视共同愿景，引领个人成长、团队建设、组织发展、事业进步、社会和谐和环境保护。愿景领导包括形成愿景、实现愿景和审视愿景三步。形成愿景的关键是发现组织成员的心声，激发对未来的希望。实现愿景的关键是通过愿景引领和协调组织成员行动，通过不断积累，推动社会变革。审视愿景，关键是要评估绩效，确保组织良性发展。 　　形成愿景共有三个环节。第一个环节是调查研究，厘清现状。愿景领导的逻辑起点是厘清现状。领导者要直面现实，“忠实于事实真相”。第二个环节是倾听心声，融合智慧。“倾听心声”，这个主题在领导学中有着重要的地位。领导者不仅要善于聆听自己的心声，而且要善于倾听组织成员的心声，形成共同心声。融合专家智慧的方法很多，比如深度汇谈、民主生活会。第三个环节是经过法定程序，形成组织愿景。愿景还要经过法定程序，获得组织成员的认同。 　　实现愿景共有五个主要环节。第一个环节是全神贯注，毫不动摇。愿景与现状的“落差”，会激发人们努力奋斗的热情，把人们引入“创造性紧张状态”，从而激发“创造性张力” 〔1 〕 （P148 ）。第二个环节是分享愿景，制定政策。分享愿景，就是要在组织成员中反复宣传愿景，申明使命，让组织成员明白努力工作的意义。第三个环节是设计组织，造就人才。为了实现愿景，领导者可以选择传统的家族式组织、科层制组织，也可以选择网络组织、学习型组织等新形式。而且，领导者要发挥领导的作用，对组织成员教育和培训，不断改善组织成员的思想模式，不断提高组织成员的学习水平；不仅要帮助人才实现自我，而且要引导人才超越自我，融入组织，共同实现愿景。第四个环节是积累短期成效，推动持续变革。在变革初期，要坚持“首战必胜”原则，确保取得短期成效。在取得短期成效后，要乘胜前进，扩大战果，吸引更多的人加入愿景，积累领导资源，开展更大规模的变革。第五个环节是创新组织文化，巩固发展成果。通过培育核心价值观念和行为规范来巩固变革成果。 　　审视愿景不仅要审视愿景实现过程，而且要审视形成愿景过程。需要强调的是，领导者在调查研究时，往往会发现自己想要的资料和数据，忽略某些资料和数据；而且，对同一现象、同一数据，不同的领导者也会有不同的解读，得出不同的结论。为什么呢？因为不同的领导者，具有不同的心智方式，秉持不同的“指导理论”。所以，审视愿景，最终要审视领导者的思维方式和指导思想。领导者形成和实现愿景的过程，就是领导者所秉持理论模式的变迁（Paradigm Shift）的过程 〔2 〕 （P26 ）。理论模式的核心是知识体系的基本预设，是组织成员的共识，是不言而喻、不证自明、理所当然的终极原则。这一环节，是愿景领导中最难的环节，也是最关键的环节，决定着组织能否实现愿景领导螺旋式发展。 　　二、愿景领导理论的价值 　　第一，愿景领导理论引领了领导学的理论范式变迁。本尼斯认为，自从20世纪80年代开始，社会环境更加多变、动荡和不确定，领导者要摒弃建立在19世纪官僚制基础上COP范式，即控制（control）、命令（order）和预测（predict），采用适应新时代和环境要求的ACE范式，即联合（ align，为了实现目标而联合各种资源，尤其是人力资源）、创造（create，创造学习型组织和文化）和授权（empower，赋予人们真正自主做事的权利）。 〔3 〕 （P82 ） 　　第二，愿景领导理论融合了西方领导科学与东方领导智慧。美国的彼得?圣吉的理论不仅继承了西方管理科学的成果，而且吸收了东方传统文化的元素；印度的帕瑞克的理论具有印度文化的色彩，也吸收了西方领导科学成果。科林斯不仅坚持严格的科学研究方法，而且也开始借鉴中国智慧。 　　第三，愿景领导理论突出了领导科学的软科学特征。愿景领导，关系到意义、信任、直觉、心智模式、双赢思