中华电信从业人员绩效考核要点判决书精要-中华电信工会台南分会.PPTVIP

中華電信從業人員績效考核要點判　決　書　精　要 原告：中華電信工會 被告：中華電信公司 判　決　主　文 確認被告94年訂定、96年修訂之「中華電信從業人員績效考核要點」無效。 被告不得施行96年修訂之「中華電信從業人員績效考核要點」。 被告應就「中華電信從業人員績效考核要點」之訂定，與原告中華電信工會進行協調會商。 原　告　主　張（違反利益變更原則） 工資由勞僱雙方議定之。(勞基法第21條第06項) 使勞工晉薪、調薪較為困難。 已違反工作規則情節重大，且強制比例終止勞動條件。 績效考核要點違反團體協約。 被　告　主　張 確認之訴：此要點已經民事判決駁回確定在案，不得為訴訟標的。並主張該要點有效且對此爭點有拘束力。 考核要點為雇主經營管理權，無須與工會協商。並與工會二次溝通會議，未達共識部份由董事會裁決，強調協商不是協商同意，只須溝通。 考核要點對勞工無不利益變更原則。（改制後比改制前多領10餘萬元） 最高法院88年臺上字第1696號判決：「雇主就工作規則為不利勞工變更時，　原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更　有合理性時，則可拘束表示反對之勞工」 公營轉民營已結算，原制度已不適用。此變更屬民法第227條之2，有關情事變更原則之規定，應屬有效。 公司只是應否負賠償責任而已，原告並無權禁止公司施行此要點。 工作規則是經營管理權，無須協商。 公司民營面臨競爭，藉由「合理考核」規定激發員工潛力，發揮效能，進一步將營收以薪資、獎金、紅利方式回饋員工。 原告一方之談判底線毫無退讓轉圜之餘地，被告如不接受，即全盤破局之協商方式，形同被告遭原告挾持，事業將如何營運？ 法　院　心　證 一、確認之訴 契約法律行為之效力得為確認訴訟標的。 績效考核要點屬勞動契約內容，可作為確認訴訟標的。 二、績效考核要點是否違法無效？ 團體協約有無效力？ 80年版團體協約，不因清算解散而致法人人格消滅，其權利義務之主體不變。 雖團體協約有效期間一年，未提出修訂，持續一年，其後亦同。但屬勞動條件部份持續有效。（餘後效力） 績效考核要點94年訂定時，80年版團體協約應屬有效而有拘束力。 績效考核要點是否違反團體協約第02條第02項而無效？ 依團體協約，勞動條件其訂定、修訂須與工會協調會商。 確認績效考核要點為單項工作規則（勞70條）而工作規則違反團體協約無效（勞71條） 溝通會議方式與協調會商不同，否則無異承認僱主得指揮勞工協商權之行使。 修訂前未依團體協約所約定方式協商，無論依民法166條或勞基法71條規定，均應認該績效考核要點無效。 原告有無權利請求被告不得施行績效考核要點部分 被告或原告工會若有違反團體協約之行為，他方自得請求改正、補救或賠償。 績效考核影響勞工提供勞務方式與態度至鉅，並影響勞工生活安排，若僱主執意施行，難免不當干擾勞工之生活，且為持續性之干擾，自非法所許。 僱主不得指揮勞工協商權，董事會決議不得取代協商程序。 被告不得施行績效考核要點。 被告應就「績效考核要點」之訂定，與原告進行協調會商部分 94年訂定績效考核要點時，並未與原告進行任何溝通或協商。 董事會決議不得取代協商程序，否則勞工透過團體協約取得之協商權無異尚失殆盡。 績效考核要點若以補行協商方式補正其程序之瑕疵，更可簡化被告實施系爭績效要點所衍生之法律關係。 原告請求被告依團體協約之協商，自應予准許。 謝　謝　！ * * 中華電信工會台南分會 （98.07.20） * * *