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基于胜任力的高校教育职员培训体系构建 　　[摘 要] 近年来,胜任力在高等教育系统中的应用逐渐成为众多专家学者研究的重点。本文在分析胜任力体系的基础上,将胜任力模型引入高校教育职员的培训体系中,探讨以胜任力为基础的高校教育职员培训体系的构建过程,并指出应注意的问题。 　　[关键词] 胜任力; 高校教育职员; 培训体系 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 18 . 044 　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)18- 0107- 04 　　 　　高等学校的教育职员是指在高校管理工作中从事管理和服务的工作人员,主要由决策层和事务层的工作人员组成。建设一支高素质的高校教育职员队伍,是提高教育质量的根本保证。培训是高校管理制度的重要组成部分,是提高高校教育职员队伍素质的重要途径。面对高等教育改革与发展日新月异的形势,高校教育职员培训必须创新管理模式。近年来,众多教育专家与学者对教育领域胜任力的研究逐步深入。本文将胜任力体系引入高等学校教育职员的培训过程中,构建以胜任力为基础的高校教育职员培训体系。 　　 　　1胜任力与胜任力体系 　　 　　1.1 胜任力与胜任力体系概述 　　胜任力这一概念最早是由哈佛大学的McClelland教授在1973提出的。1973年,McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》一文,对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。所谓胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的、个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观,某领域的知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 　　胜任力具有3个重要特征:(1)与特定的工作岗位、职位相关;(2)与工作绩效直接关联,指那些具有鉴别性意义的个人特征,并以预测未来绩效为最终目标; (3)能够区分绩效优秀者与绩效一般者。也就是说,优秀者与一般者在胜任力上会表现出显著的差异,而这个差异也是基于胜任力的培训所关注的重点。 　　胜任力体系则是指用行为方式来定义和描述某个人完成工作所需具备的各种素质,通过不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,来确定核心素质的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。通过胜任力体系的建立,可以清楚说明与获得成功密切关联的胜任能力,通过将从事该工作的人所具备的实际能力与体系中的要求相对比,就可以确定其能力缺陷所在,从而有针对性地进行培训设计。 　　1.2 基于胜任力的培训的特点 　　基于胜任力的培训与开发就是以胜任力为基本框架,依照胜任力体系的要求,根据组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求,从而培养员工承担特定职位所需的关键胜任力,提高个体和组织整体胜任力水平,不断完善充实胜任力体系,进而提高人力资源对组织战略的支持能力,是一种战略导向的分析方法。随着人力资源日益成为获取竞争优势的基础,基于胜任力的培训越来越趋向于未来导向。 　　与传统培训相比,基于胜任力的培训具有以下几个特点: 　　(1) 具备战略性和全局性。基于胜任力的培训与开发提供了职位分析和人员分析的组织背景,调整培训与组织的长期匹配,而不是与岗位的短期匹配,并与组织经营目标与战略紧密联系。它更多关注外部环境的变化趋势对培训的影响,有助于避免将眼光局限于当前。 　　(2) 突出针对性和个性化。胜任力概念置于个人、职位和组织匹配的框架中,强调优秀员工的关键特征,可以根据职员胜任力水平与胜任力体系的差距,使得培训更具有针对性和个性化。 　　(3) 注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发,提倡“内隐”学习模式。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训,使员工更好地胜任当前工作。知识和技能往往容易改变,而态度、动机和价值观等隐性特质往往难以改变,基于胜任力的培训发展更加关注这些特质的培训与开发。研究表明,知识和技能只是对胜任者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来。而态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。 　　(4) 从较多关注“绩效差距”和“缺点分析”等消极因素,向关注胜任力等积极因素的方向转移,具有范式转移的意义。这样,职员感受到上级的信任、组织的支持以及更多的公平感,由于这三者正是增强其组织承诺的最重要因素,因而极大地提高了被培训者的积极性和主动性。 　　 　　2构建高校教育职员胜任力培训体系 　　 　　2.1 高校教育职员