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电力企业培训工作剖析 　　随着时代的进步，国民经济的迅猛发展，电力行业的不断升级的需求，特别是社会培训力量的迅猛崛起，使得电力行业培训不得不与时俱进。在充分发挥自己原有特点的同时，努力充实和完善自己，改善培训环境、加强培训管理、完善培训手段，只有这样才能牢牢地站稳电力培训市场，为电力行业多培人才培好人才，进而开发社会培训市场。 　　电力企业培训中应注意的问题 　　一、为了培训而培训。经常看到培训计划书上罗列了很多的培训项目，内容甚是全面，培训次数、时段纵贯全年，安排煞是周密，细究起来有些计划安排似乎是不可能完成的，究其原因，这些都是针对培训考核的，把培训的次数作为主要的评价指标。这会造成培训部门只关注培训的次数，而对于培训的内容是否与员工的需求相符合、培训的效果如何、培训的方法是否员工可以接受等等关键问题关心甚少，培训的效果打折不言而喻。 　　二、培训成果转化效率低。培训转化，这是我国企业培训中严重缺失的一环。据有关统计，大多数企业的培训仅产生10%～20%的转化率，也就是说，80%～90%的培训资源被浪费了。企业培训效果不理想，很大的原因在于缺乏有利于培训成果转化的工作环境。一边只忙着培训，培训结束回到原来的工作中，仍旧是老样子。影响员工培训成果转化的工作环境主要包括转化氛围、管理者和同事的支持、执行的机会和技术支持。 　　三、培训的内容与需求脱节。培训具有很大的盲目性和随意性，没有从员工和企业的实际需求出发安排培训。培训员工的时候，发现许多员工被动接受新的知识和技能，运用起来不是很理想，达不到培训的效果。这是因为培训是公司要求他们做的，而不是自愿。如果从员工的需要出发，调查员工需要提升何种技能，而提升这种技能后会有什么发展，就能够调动员工的学习内驱力。再为其提供帮助，效果就会事半功倍。把企业培训变成员工成长需要的学习训练，让员工自愿学习和提高技能，才可以改善培训效果。 　　四、培训方法简单，培训过程不连续。目前，我国大多数企业的培训仍沿用传统“填鸭”式的教学方式授课，往往讲台上老师滔滔不绝，讲台下学员闷头狂记，培训效果可想而知。 　　五、培训的近视效应。培训没有与企业的战略目标紧密结合，没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到中长期目标尽早进行预培训，否则到了需要用人的时候，业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。 　　六、缺乏内在的推动力。培训文化理念中有这样一句话：态度最重要，本事靠培训。然而没有相应的激励机制，使得培训对员工而言变成了负担。只有合理的激励机制，才能调动员工的内驱力。只有调动起内驱力，外部刺激才能发挥作用。 　　加强电力企业培训的几点对策与建议 　　一、建立需求导向型培训机制。员工的技能有技术技能、人际技能和解决问题技能三大类，要根据员工的实际需求和工作需要设置培训项目和培训方式，这就要求企业建立需求导向型培训机制，而不是眉毛胡子一把抓。同时根据胜任能力模型进行员工能力评估，根据评估结果设置培训项目和培训内容的深浅层次，既可以扬人之所长，又可以补人之所短，企业的整体素质和团队合力得以提升，培训的投入产出比最大化。 　　二、完善的激励机制做后盾。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干；把实用性培训、出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。 　　三、获得管理者支持。管理者具有人际关系、信息传递和决策制定三大角色，而且管理者是能够影响他人并拥有管理权力的人，这就决定了管理者在外部接触和联系网络、人员配备、培训、资源分配、保证目标实现等方面具有绝对优势，所以培训项目只有得到管理者的支持才能顺利开展，培训的内容只有得到管理者的认可，培训成果才会得到应有的用武之地，否则，培训与实际应用会出现脱节现象，工作中看不到培训内容的影子，一切还是按照原来的方式进行。这样，只是为培训而培训，培训效果以及培训成果的转化就会大打折扣。 　　 四、合理安排培训内容。企业在培训需求的基础上建立合理的培训课程，可以将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。 　　职前培训要求员工放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。其目的主要在于让员工适应工作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度