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绩效工资利弊剖析及创新之我见 　　［摘要］本文从新时期绩效工资制度的角度出发，以教师绩效工资为例，分析绩效工资的利弊，以及就改革绩效工资制度与创新绩效工资制度提出一些个人的认识与建议。 　　［关键词］绩效工资 利弊 创新 　　［中图分类号］F244［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0030－02 　　 　　2009年，“绩效”一词在整个教育系统引起了较大的轰动。国务院常务会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。 　　绩效，单纯从语言学角度看，包含成绩和效益的意思。从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。因此，绩效源自管理。绩效工资，又称绩效加薪，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。在教师系统推行绩效工资制度，“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作”。教育系统实施绩效工资制度，预示着一个新的工资时代的到来。 　　绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。推行四部分的工资形式能否让各层次的教师满意，推行科学的绩效考核为基础的这项制度能否在这个教育制度系统发扬光大？这些都是我们该思考的问题。诚然，绩效工资制度有着优越性的一面，也有着许多的不足之处，还有待我们一起去完善。 　　一种工资制度的推行，国家一定经过无数次试点实验。“存在即有理由”，绩效工资制度的推行一定比传统工资制度有更大的优越性。 　　1.由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩，因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高，会更加集中精力辅导学生，提高其学习成绩。只有学生优秀率与升学率的提高，才会促使教师的业绩工资跟着提高。而业绩工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异，从而使绩效好的教师得到更多的奖励，绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法，提高自己的教学水平，有利于提拔工作能力强的老师。 　　2.严格地说，长期的绩效工资体系是一种改进教师工作能力的有效方法。俗话说：“成功，贵在坚持，贵在持之以恒。”因为真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。因此教师可以放心、大胆地去设想，去合理规划自己的长期目标，一步一步地做到尽善尽美，而不是时时担心自己做白工而感到不值得。相反，这样反而会激励员工不断创新，不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。而学校也稳定了人心，能够有足够的人才储备去创造学校的业绩，提高知名度。 　　的确，绩效工资制度的实施让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到工作上来，在一定程度上提高了学生的成绩。但对于那些把教育看成事业的教师来说，他的效果就没那么明显了。当然，绩效工资在实施过程中，也暴露出诸多弊端。 　　1.在实施绩效工资时，侧重点倾斜了，绩效工资反而成了官效工资。因为实行绩效后，行政与教师的差距大了很多，根本不是重点向一线教师、骨干教师和取得优秀成绩的教师倾斜，偏离了温家宝总理原先的宗旨：“绩效工资是为了向广大一线教师和骨干教师倾斜”。就以小学领导和教师每月的绩效工资（不包括国家政策性工资和每学期未发放的奖励性绩效工资里的35%部分，这两部分是因人而异的，所以只计“论官行赏”部分）为例：校长岗位绩效津贴是2700元，副校长岗位绩效津贴是2400元，主任岗位绩效津贴是2200元，副主任岗位绩效津贴是2000元，高级教师岗位绩效津贴是1450元，一级教师岗位津贴是1200元。而绩效工资总额=基础性绩效工资（占65%）+奖励性绩效工资（占35%）×70%+自慰金（五大节日共10000元，按月平分计833.33元）。绩效工资=岗位绩效津贴÷65%，所以校长月绩效工资总额=2700+2700÷65%×35%×70%+833.33=4987.1元。依据此公式，副校长绩效工资总额是4137.9元，主任月绩效工资总额是3862.5元，高级教师绩效工资总额是2514.4元，一级教师绩效工资总额是2224.4元。在每学期期末的占30%部分的变动性绩效工资不知能否拿回来的情况下，以校长的月绩效工资来看，比高级教师几乎多一倍，比一级教师要超出一倍多。这样会促使教师利用各种手段谋取一官半职，同时也会助长腐败的存在，不公平造成了干部与教师之间的矛盾，严重影响学校的和谐。 　　2.绩效工资制度的实施昭示着不信任的存在