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高新技术企业人力资源管理风险剖析 　　摘要：文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法，通过对人力资源管理的风险的分析，提出了一系列相应的管理防范措施，为高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。 　　关键词：高新技术企业；人力资源管理；风险研究 　　中图分类号: S211 文献标识码:A 　　 　　1 前言 　　随着21世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是，高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业，它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业，因此，人力资本成为高新技术企业最重要的资源，是其生存与发展的决定性因素，而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言，人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，而人力资本的投资是收益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。 　　2 高新技术企业人力资源的类型和特征高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自己掌握的知识和智慧给产品带来附加值，他们有自己的专业知识、技能和比较高的素质，他们比较注重自主性和创新，追求自我价值的实现，工作成果难以准确度量。高科技产品是高智力产品，往往是团队人员集体努力的结果，因此，考核个人的业绩比较困难。 　　高新技术企业的知识型员的职业承诺高于组织承诺。组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度，由感情承诺、连续承诺和规范承诺三个因素组成的。职业承诺是个人对特定职业的认同感和参与感的相对强度。康锦江等(2004)提出，知识员工由于具有特殊的知识和技能，从事的工作富有挑战性和不确定性，容易获得外部信息，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化，容易将公司内部的报酬水平和外部劳动力报酬水平比较，比较的结果影响他们的组织承诺和职业承诺。 　　3 高新技术企业人力资源管理方法 　　3.1 高新技术企业人才引进 　　在知识经济时代，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，面临入世后更加激烈的国际国内市场竞争，高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整，优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力资源基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源，高新技术企业的人力资源是指具备高智商，有创新能力的高科技人才与高级管理人才，正是由于这一特殊性，使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。在人力资源的引进过程中，高新技术企业不仅要设法招聘到适合本企业的高级人才，同时也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”引进的方式可以多种多样，既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力，从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标；也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。通过这种方式可以在更大范围内实现人力资源的共享。 　　3.2 高新技术企业人力资源培训 　　人才是高新技术企业最大的资本，是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。对高层人员，企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力（如战略规划能力、领导艺术）、帮助公司快速增长的能力（如信息/资源获取能力）、团队管理能力等。对中层经理，培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能等。对普通员工，培训目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上，对高层员工，以外训为主，以内训为辅；对中层及以下员工，以内训为主，以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问，在企业内讲授一些课程，并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍，鼓励员工创新、知识分享，以激发员工的成就感。 　　3.3 高新技术企业人力资源激励 　　高新技术企业是一种智力密集型的企业，这一特性决定了高新技术企业的管理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励，充分发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。由于高新技术企业员工的期望具有多样性的特点，即报酬期望、成就期望、