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高新企业薪酬管理剖析 　　【摘要】本文通过分析高新企业的成长过程，从而得出科技创新人才是高新技术企业核心竞争力的重要来源，对科技创新人才的有效激励是高新技术企业获取市场竞争优势的关键。进而研究如何合理的进行薪酬管理以促进企业的健康快速发展。 　　【关键词】高新企业；薪酬管理 　　一、高新企业的特点 　　王旭认为高新企业具有五个方面的基本特征，即高成长、高风险、高收益并行，研究开发密集度高，以技术创新为生存和发展的基础，拥有智力和知识资源，具有空间集聚性。本文在前人研究的基础上，将高新企业的特点主要归纳为以下四个方面：第一，高风险和高收益并存。高新企业在技术研发前期必须投入巨大的资源，但研发结果是不确定的，这会给企业带来巨大的风险。但一旦成功，必将给投资者带来巨额收益。第二，员工知识层次和需求层次高。对于高新企业，无论是研发人员、管理人员还是生产工艺人员都需要有专业的知识与技能。因此，高新企业人员的知识层次较高，由此带来的需求层次也高。第三，知识和知识资本贡献大且密集度高。在高新企业中，高知识型人才占较大比重，知识要素贡献大或知识在占主导地位的产品中产出比例高，研发、培训投入高，知识含量高的新技术装备的比例高。第四，具有很强的创新能力。如今，高科技产业技术进步很快，这要求高新企业必须具有很强的创新能力，特别是进行协同创新和联合创新的能力。 　　二、我国高新技术企业薪酬存在的问题 　　我国的人力资源研究起步较晚，目前我国高新技术企业的薪酬模式上主要存在以下问题：第一，缺乏从战略的角度来制定企业的薪酬。我国的高新技术企业忽视人才激励和培养战略的制定，企业总是等到要用人时才想到进人，而没有一种持久、系统的薪酬思想。第二，内部支撑系统不完善。薪酬是建立在一整套的内部支撑系统的基础之上，包括薪酬调查、职务分析、绩效考核、方案设计和企业文化等诸多方面。我国的高新技术企业虽然己经开始注意这些方面的工作，但薪酬更多的是由企业领导主观确定的，并没有科学的程序和方法。第三，薪酬系统缺乏整体性。薪酬支付主要以经济性报酬为主，缺乏对非经济报酬的认识和重视，少有企业为员工设计系统科学的非经济性薪酬。在这种薪酬模式下，企业与员工更多的表现为经济利益关系，导致员工对企业的忠诚度和企业的凝聚力都显不足的局面。 　　三、高新技术企业薪酬管理应采取的措施 　　针对高新技术企业薪酬管理存在的问题和面临的挑战，应该从以下几个方面取的相应的措施： 　　（一）选择适当的薪酬设计和支付原则 　　常见的薪资决定方式有工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，但只可作为企业薪资决定的补充方式。 　　（二）进行科学的职位分类、分析和评价 　　保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值。 　　（三）建立具有市场竞争力的薪酬定位 　　企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考劳动力市场的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的数据，确定本企业在市场中的位置以做出相应调整。 　　四、高新技术企业的薪酬设计框架 　　（一）高层管理人员的薪酬设计 　　1.年薪制高新技术企业高级管理人员年薪制薪酬模式：年薪制模式=基本薪酬+成就工资十短期激励工资十福利。基本薪酬是基本薪酬是高级管理人员的固定收入，主要是根据市场工资率、经营规模等因素决定。成就工资是当职工在企业工作卓有成效，为企业做出了突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。 　　2.股权激励模式：通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法。 　　（二）基层管理人员的是薪酬设计 　　高新技术企业基层管理人员的薪酬模式：基层管理人员薪酬模式=基本薪酬十绩效奖金+福利。1.基本薪酬：基本工资十岗位工资是针对不同等级的职位赋予不同的薪金水平。2.绩效奖金：基层管理人员的绩效表现为部门产量的增加、成本的节约、工作量完成的大小等。3.福利：根据基层管理人员的工作环境设置福利项目。 　　（三）