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高校人本管理剖析 　　［摘要］人本管理是一切从人出发、以人为中心的管理。高校人本管理的核心是发现人的价值、挖掘人的潜能、凸显人的个性、发挥人的力量、促进人的发展。文章结合人本管理的含义，分析了高校管理的主要问题，探讨了通过加强思想管理、明确目标管理、落实民主管理、深入人心管理、重视风气管理等高校人本管理的实施途径，并指出在人本管理过程中应注意的问题。 　　［关键词］高校人本管理 　　［作者简介］汪向（1970- ），女，天津人，天津师范大学国际教育交流学院，助理研究员，硕士，研究方向为高校教育管理。（天津 300074） 　　［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）18-0037-02 　　近年来，“以人为本”“人本管理”经常可闻可见，但如何正确理解人本管理的准确含义，并具体落实到学校工作中去？这是高校管理中的重要问题。当然，管理者都非常关注组织成员的工作积极性和创造性，因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心投入。但值得注意的是：在组织目标达成过程中，组织成员的工作积极性和创造性不是自发存在的。那么，管理者怎样才能最大限度地激发组织成员的工作潜能，即组织成员在什么状态下愿意充分展现才能并不断挖掘其自身的内在潜能？本文意在明确人本管理内涵的基础上，结合高校人本管理存在的主要问题，探讨人本管理在高校工作中的具体实施途径及注意的问题。 　　一、人本管理的基本内涵 　　马斯洛最早认识到“以人为本”在管理中的重要性。他认为，任何组织的管理问题，都可以用一种新方法来加以解决，并建立起某种环境条件使个人目标与该组织的集体目标结合起来，即无论何种管理都应以人为本。他的“自我实现”与“追求卓越”理论深刻影响着当代人的生活与工作。这种“以人为本”的管理是一种有别于其他诸如物本管理、资本管理等的管理理论，其不同之处或者说其进步性就在于它谋求对人的理解，即试图在对人性的种种假设中探寻“人”与人之“本”的内在逻辑,以建立一种“人为”与“为人”的柔性管理规约。 　　人本管理的内涵就是一切从人出发、以人为中心的管理。它把人的因素作为管理中的首要因素、本质因素和核心因素，主张人的属性、人的信念、人的需求、人的心理、人的素质、人的价值等一系列与人有关的问题都应成为管理者悉心关注的重要问题。依靠人、尊重人、发展人是人本管理的出发点和归宿。人是实现组织目标的工具，更是组织的发展目的，必须围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展一切管理活动。可见，人本管理把“以人为本”作为管理的核心价值观，把品牌成功的希望和努力放在组织内部的人力资源开发上。人本管理理念于20世纪60年代最先运用于企业管理，比较典型的成功案例：惠普公司“尊重个人价值”的管理，本田公司“人为中心”的管理，卡彼勒公司“追求卓越”的管理，德尔塔航空公司“团结协作”的管理等，都是人本管理在企业中的应用成果。 　　高校管理包含了人、财、物、事、时、空、信等诸多要素，人是其中的第一要素，只有人心得到稳定、人性得到开发、人格得到完善、人力得到展示，学校才能不断发展和进步，才能为社会培养合格人才。因此，我们不仅要将人本管理引入高校管理中来，而且要将人本管理作为高校管理的核心，指导具体工作。只有突出人的主体作用和核心地位，才能在管理工作中不断发现人的价值、挖掘人的潜能、激发人的需要、凸显人的个性、发挥人的力量、促进人的发展，并创造性地运用计划、组织、协调、评价等手段，有效地使用人力资源，从而既促进个体成员目标的实现，也推动学校整体目标的实现，最终达到管理目的。 　　二、高校人本管理中存在的主要问题 　　（一）思想引导不渗透，影响信念与行动的统一 　　目前，一些高校在思想管理上，多停留在表面说教和制度约束上，不注意教职员工对学校思想管理的认同和各项规章制度的理解；注重惩罚，忽视尊重；重视长官意识，轻视群众路线。也就是说，不能把学校的思想管理渗透到教职员工的各种信念中，使他们难以真正理解学校各项管理政策和管理措施的意义，影响了信念和行动的统一，降低了高校管理的时效性和发展性。 　　（二）发展目标不明确，影响集体力量的方向性 　　在现实中，一些高校的发展目标，只是领导层开会讨论的主要内容，而不能成为全体教职员工都能明确了解和深入理解的奋斗目标，使师生对学校的管理和发展处于模糊和猜测的状态，影响集体团结，也使力量得不到有方向性地发挥。管理者处于领导的真空地位，教职员工处于迷茫状态，不能形成上下一心的合力。 　　（三）民主制度不落实，影响建言献策的积极性 　　尽管大部分高校已经制定了一些民主管理制度，但经常是表面的摆设，得不到真正落实和贯彻。有时，一些管理者不仅不闻不问教职员工的建议和意见，甚至利用手中权力打击报复提建议者，严重挫伤了教职员工参