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车企人才流失问题剖析 　　【摘 要】 随着国内汽车制造业的快速发展，国内汽车制造人才队伍的变化也是非常显著。从最早的依赖国外汽车技术专家，到技术人才的本土化，再到人才的自主培养；与此同时，国内各大汽车企业之间的竞争也不再只是品牌影响力、车型新引力等实体产品的竞争，关键人才的竞争显得愈发重要。本文以汽车企业W的人才流失问题切入，结合相关理论，联系W企业的实际经营现状、未来人才发展战略以及公司现有员工结构等相关情况，分析W企业人才流失的情况及其对企业影响，探究W企业当前的人才发展、激励与保留制度及其存在的不足，并提出了改善W公司人才流失问题的方案设计。 　　【关键词】 汽车企业 人才流失 员工保留 　　W公司成立十多年，是从生产研发、汽车零件生产和整个汽车的生产，以及汽车销售和售后服务为生产链的汽车企业。截止目前，W公司拥有员工总数上万人，计划通过创建一系列人力资源战略举措，培养大批复合型、国际化的本地人才，通过打造信息化系统为平台的人力资源管理体系，成为公司增值和盈利能力的推动力。然而，近几年，W企业的人才流失却呈现出明显的增长态势，这对于快速发展过程中的企业会产生不可忽视的影响。 　　一、W企业人才流失情况分析 　　W企业的管理人才流失特征主要集中在来公司工作2-5年的人员，虽然达到管理人才的初始岗位，但是由于缺少明确的管理人才评测体系，在管理人才晋升过程中过多参考资历、人脉和职称等指标，无法满足具备优秀管理潜能的年轻员工的被肯定和被培养发展的需求，在认为遇到不公平待遇或外部机会诱惑时的时候，极易发生同行业和跨行业的跳槽以及自主创业的现象。 　　W企业的技术人才流失特征主要集中在来公司工作0-5年的技术人才，处于技术晋升发展通道的第一个瓶颈岗位薪酬阶段，由于没有及时的晋升发展机会，在遇到猎头和其他外部机会诱惑时，极易发生同行业内跳槽和脱产继续深造学习的现象。 　　根据以上情况，W公司为降低管理类和技术类人才流失率需重点考虑：一是如何对管理类人才科学评价及培养。二是如何合理开拓技术类人才的晋升发展通道，最大程度消除发展瓶颈问题。 　　二、理论基础――员工保留理论 　　从社会人力资源的大环境来看，保持一定的人员流动是合理的，也是必须的；从一个企业的角度来看，员工的优胜劣汰也是保持企业发展动力的一个必要趋势。业绩表现普通甚至较差的员工出现流失对于企业来说未必是坏事，但是，一个经过重点培养与发展的优秀人才的流失，势必对企业是一种不可忽视的损失，也会对企业长期稳定的发展产生重要的影响。 　　从企业稳定良性发展的角度来看，对于优秀人才的保留是必须的。而员工保留的相关理论也是源自二十世纪中期的经济发展概念。根据马斯洛需求模型，组织在实现大部分的薪酬待遇和福利调整等保健因素的基础上，还有很多的因素会影响到企业员工的流动与流失。也正是由于企业的存在员工流失率，企业或组织才会更加关注除了上述因素之外的员工保留手段，通过各种努力，不断得满足员工的不同需求，实现员工的保留和企业的稳定。 　　目前员工保留有如下四大法则： 　　第一，相融法则。组织或企业通过建立一致的价值观或经营理念或行为准则，形成能够影响员工日常工作行为的组织文化，深层实现企业与员工的相融性。 　　第二，微环境法则。企业中员工都是社会人的属性，往往员工自身的感性认识更能影响其对于企业或本岗位的忠诚度。而这其中，最为明显的就是来自员工直接上司的影响。如何通过有效的评价方式，对一线管理者的领导能力或领导艺术进行准确评估和对症下药就显得非常重要。 　　第三，希望法则。希望即动力，企业中的员工需要能够及时看到未来发展的希望，才能够最大程度的激发其当下的主动工作欲望。企业通过员工职业通道和人才储备体系的建设，可以形成良性的内部人才发展循环体系，提高内部的人才流动，降低向外的人才流失率。 　　第四，满意法则。对于企业而言，从某种意义上来讲，员工也是客户。企业能否通过薪酬、发展、感情、文化等综合手段，让员工发自内心地满意，提高企业员工的整体满意度，这对于提升员工的工作效率有极大帮助，也是员工保留的重要指标与着力点。 　　三、改善W公司人才流失问题的建议 　　1、开展W公司人才评价中心方案设计 　　人才评价是指在人力资源管理方面的专家在通过已经敲定的预先形成的内容指导下对各种需求性人才进行评定，并通过等级制度将人才进行有序等级评定和认可的过程。人才评定的结果是用人单位对应聘者的基本认可依据，用人单位可以通过这种人才评定等级初步判定是否适合自身发展规划等。现阶段已存在的人才评定方法有：标准化测试、结构化面试、情景模拟、业绩考核等。 　　针对W公司目前人才流失的分析，通过设计人才标准与评价中心方案，依据精确的、切合W公司战略目标与企业文化的各层级人才胜任素质模型，为