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高校现行教师激励机制存在问题及原因分析 　　摘要：地方高校现行教师激励机制存在机制链环不尽完善、激励管理存在误区等问题。其形成原因主要有宏观和微观环境制约激励机制的运行效果、对地方高校教师的特点和需求分析不足、师资队伍建设的认识与实践存在脱节现象、学术权力地位提升不够、激励机制的配套措施未同步协调等。 　　关键词：地方高校 教师 激励机制 　　 　　一、地方高校现行教师激励机制存在问题 　　1.机制链环不尽完善 　　（1）教师激励的准备工作不到位。地方高校各级领导和人力资源管理者是教师最直接的激励主体，在理论上的目光不够远大，导致激励内容不十分恰当，激励方法科学性欠妥，进而关系到所制定的各种有关教师管理的政策、法规、规章制度以及组织行为激励性减弱，导致激励机制在运行过程中种种短期行为与无效行为的加剧。高校教师是激励客体，在高等教育发展模式转向内涵式发展的背景下，激励客体的思想观念和工作需求以及工作动机都在发生着变化。地方高校对于激励客体各种思想动态的调研分析还不够全面，注重教师在获得晋升机会、提高工资待遇等方面的需要，但对其促进学校事业发展、培养学生成才等成就需要，受到学生爱戴、强化自我认同等自尊需要，获得进修机会、增强竞争能力的职业进展需要等方面关注不足，因而在激励机制运行过程中表现出针对性和实效性差强人意。 　　（2）实施教师激励行为的有效性欠缺。地方高校由于受财力限制及自身发展过程中的问题积累，在营造净化、美化的自然环境，宁静、宽松、和谐的社会环境，科学、民主、公平的制度环境，健康、健全的生理心理环境等优化教师工作环境方面都有待加强。地方高校的激励方法主要限于物质激励，这在引进人才方面表现得淋漓尽致，各地方高校为引进学科带头人等尖端人才可谓是金钱铺路。不过，物质激励的限度已经被激励管理的理论所证实。基于生存需要的物质激励在满足教师一定需求后，如果仅仅还靠物质投入来激发教师的工作创造力和积极性，却对教师的工作兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。只单一地使用物质激励的手段只会走向良好愿望的反面。在施行教师激励行为过程中，相当一部分学校的管理者往往单纯从组织的角度来考虑问题，在激励手段的选择、激励效果的评价等方面忽视教师的个人因素，使他们有不公平感、失落感和挫折感。由于从组织的角度来设计激励机制难免会与教师的需求脱节，教师势必会对其不满意甚至抵触，激励效能随之变低甚至消失。 　　（3）忽视教师激励的后续工作。当前，地方高校不同程度地存在着教师激励机制运行效果不佳的现象，主要原因在于对教师激励效应的检验与反馈机制研究不够。激励效应的检验机制和反馈机制不完善不健全，就不能及时掌握真实的激励效应，对于激励过程中制约激励效应的有利条件、不利条件以及出现的问题就不能及时传递到激励主体，从而影响教师激励机制的修正和完善。 　　2.激励管理存在误区 　　（1）激励方式弹性不足。多数地方高校对教师激励都已制度化、程序化，在激励中对教师的奖励时间一般定在年终考核后和教师节，激励缺乏时效性而具有滞后性，使得激励实际效果大打折扣。现行的量化绩效考评方式在量上也显弹性不足, 对学科和专业差异状况等考虑不足, 从而造成激励机制执行困难。 　　（2）激励设计的民主性不强。相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。这样就导致激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。 　　（3）激励创新的主动性不强。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、处处向重点大学盲目模仿的被动局面。 　　二、现行教师激励机制存在问题的原因分析 　　1.宏观和微观环境制约激励机制的运行效果 　　地方高校教师激励机制运行的宏观环境与国家出台政策、管理体制和社会氛围有关。其一，国家在政策和资金方面主要向部属重点高校倾斜，使得地方高校在办学条件、硬件设施、薪酬等方面对优秀人才的吸引力度不够，势必使得地方高校构建的教师激励机制作用平台发挥作用有效，不利于师资队伍的壮大与素质提高。其二，我国地方高校管理虽然在逐步推进渐进式改革，但计划式管理的色彩仍然很浓，改革力度不大。从学校的内部组织结构来看，高校按事业单位管理，突出职权等级，呈现纵向分层的科层制组织特征明显，刚性特征明显。目前，我国地方政府与地方高校之间存在着一些影响地方高校发展的问题，突出表