薪酬设计教材课程.ppt

团队的标准还是个体的标准 GMP改造的失败； 由墨家的军规的连坐法想到的 团队标准还是个人标准？ 团队标准和个体标准的关系 团队标准和个人标准的优缺点 几种不同的模式 戚继光的军规与杰克韦尔奇的奖金分配； 这样就体现团队精神了吗？ 越基层的员工，负责就越多吗？ 权重组合模式 大饼模式的喜与忧 ； 集团与子公司奖金的关系 外部因素对奖金设计的影响 奖金设计与外部因素的影响 老总的奖金究竟该不该发？ 如何过滤外部因素的影响； 奖金设计与公平 陈平分肉与公平的思考 什么是公平 平等、公平与效率 业务部门与职能部门公平的艺术 武将为何不服萧何？ 职能部门与业务部门的矛盾 能力强的人与能力差的人的平衡 能者应该多劳吗？ 不同业务部门之间的平衡 业务部门、分子公司、销售片区公平的艺术 开拓型的销售和维持型的销售怎样激励销售人员 奖金制与提成制的对比 提成制——A的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入×1% 奖金制——A的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率×2000元 提成制 奖金制 直接观感 直接 不直接 固定部分比例 少 多 复杂程度 简单 复杂 薪酬调查报告样本 分位值； 中位置； 平均值； 职位匹配； P值的计算方法 样本数：100 计算公式： 1. 先将样本由小到大排列 2. 样本数 * X% = a 将 a 进位成整数 A 则第A个位置的数字就是 PX 百分位数 建立薪酬市场曲线 薪酬市场线 职位等级 市场调查所得薪酬水平 薪酬管理——薪酬调查的注意点 薪资调查是具有行业性，但是又不能完全拘泥于某个行业； 薪酬调查时，也要使用同样的尺度对被调查企业进行衡量； 由于地域的差异性，城市之间需要一定的转换系数； 由于薪酬调查需要投入大量的人力物力，企业可以购买咨询公司的薪酬调查报告； 薪酬的外部均衡 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。 薪酬外部失衡 高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本，另外，如果没有与HR体系良好的结合，将会导致公司很难输入新鲜血液。 低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 薪酬策略要和企业的竞争策略相配合！ 层级 薪酬 薪酬曲线 市场平均水平 市场领先水平 低于市场平均水平 企业的竞争就是人才的竞争，如何通过薪酬政策吸引人才，是每个企业必须思考的问题！ 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 制定薪酬幅度 由中点开始 (或标准工资) 决定幅度 最低工资=标准工资/(1+幅度/2) 最高工资=最低工资*（1+幅度） 幅度重叠 1,200 1,000 800 1,800 1,500 1,200 1,800 2,250 2,700 职位级别 1,200 1,000 800 1,350 1,125 900 1,000 1,250 1,500 职位级别 1,200 1,000 800 1,500 1,250 1,000 1,250 1,563 1,875 职位级别 没有重叠 大部分重叠 适度重叠 薪酬重叠度＝(下一级高位薪酬－上一级低位薪酬) ÷下一级薪酬幅度×100% 重叠幅度设计的原则 设计薪酬重叠度的假设前提是：在下一个薪酬等级上技能较强、绩效突出的员工对企业的贡献比再上一个薪酬等级低位员工（比如新晋级员工）对企业的贡献相对更大 等级 宽级设计 宽带结构 薪资的宽带设计 宽带薪酬的优缺点 宽带的优势： 减少等级观念 引导员工重视技能提升 容易进行职位轮换 薪酬的晋升通道延长 缺点 职位的晋升困难 成本高 确定薪酬结构 薪酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 总收入＝固定收入+变动收入＝（福利+工资）+（年度绩效奖励+长期激励）。 福利的种类 住房福利； 交通福利； 饮食福利； 培训福利； 医疗保健福利； 有薪节假； 文化旅游福利； 金融性福利； 其他生活福利； 津贴和补贴。 拿多少发奖金才合适 奖金的总额是多少 １００％固定与１００％浮动的优缺点； 不同的人