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以重复博弈原理论证劳动者有效沟通的必要性 　　[摘要]以富士康为案例，以重复博弈理论为依据，论证了劳动者之间的有效沟通是实现劳资双方重复博弈的必要条件。本文得出结论，只有通过劳动者之间的有效沟通，通过声誉效应或焦点效应等途径，实现劳资双方福利最大化的怕累托均衡，才能实现劳资博弈中劳资双方福利最大化的最优结局，从而从根本上解决劳资冲突问题。 　　[关键词]重复博弈；有效沟通；富士康 　　 　　一、问题提出 　　 　　针对富士康事件，心理学家从劳动者个人心理的角度出发，认为员工的行为是由以下几点共同因素作用的结果：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱；二是密集型工作磨损员工心理；三是公司统一管理缺乏心灵关怀。同时，深圳市总工会的调查发现，富士康事件暴露出公司在员工管理制度上的明显漏洞与不足，公司尤其应该在员工管理和沟通方面采取多种措施，工会更要进一步发挥作用，在促进企业管理、维护员工利益诉求反映渠道等方面多做工作。深圳市政府从社会学角度出发，认为富士康事件是我国在快速工业化、城市化、现代化转型时期所出现的特殊问题。从个体看，年轻的劳动者思想观念不成熟、心理比较脆弱、压力调节能力不够；从企业看，富士康的企业管理、文化建设等方面存在多种问题；从社会层面看，社会上对劳动者的服务关爱以及支持援助不力。 　　从以上多方位审视富士康事件所涉及的深层次问题，我们发现，引起事件发生的原因可能是多种多样，包括个体因素、公司管理因素、社会因素等等，但是为了有效地防止此类事件的发生，无论从心理学、社会学、或者企业管理的角度出发，都强调必须重视企业管理中劳动者之间以及劳资双方的有效沟通问题。不可否认，对经济利益的追求是企业生存和发展的基本目标之一，从劳动者和投资方两个方面来看，既包括劳动者对劳动报酬的追求，也包括投资方对利润的追求，而劳资双方对经济利益上的争夺无疑容易引发矛盾与冲突。工人对雇主的超过其他一切的要求是高工资，而雇主所要求于工人的则以制造过程中的低廉劳动成本为最重要。劳资双方的利益诉求是劳资矛盾的根本原因，劳资双方的利益博弈是劳资矛盾的行为表现。富士康事件所反映出来的问题之一仍然是根本性的劳资矛盾问题。因此，只有从根本上去努力解决劳资双方的经济博弈问题，才能够妥善处理潜在的劳资矛盾与冲突问题，才能够从根本上有效防止富士康事件的发生。 　　 　　那么问题是，对于根本性的劳资矛盾问题，对于复杂性的劳资博弈问题，心理学家、社会学家、经济学家所提出的有效沟通，究竟能够在多大程度上有助于问题的解决?这方面我们至今为止仍然所知甚少。例如，张国宾和周爱军(2006)通过阐释重复博弈条件下企业和员工双方心理契约的缔结过程，从心理契约的角度探讨促进劳资双方实现有效沟通的途径。崔向阳(2007)利用博弈论的方法研究了劳资双方如何形成合作制度的问题，发现在劳资双方是平等参与者的博弈中，或者在长期的劳资博弈中，或者当劳资双方在多个领域同时进行多个博弈时，都有可能形成劳资双方的合作性制度。以上研究给予我们一定的启示，特别是通过引入博弈论探讨劳资矛盾与合作问题，但是为数甚少的研究显示，对于将比较抽象的博弈原理如何应用于实际案例方面，对于如何借助博弈原理解决经营管理中的劳资矛盾问题方面，我们的了解还非常有限。本文试图利用博弈论中的一项重要分支――重复博弈理论，探讨富士康案例中所反映的根本性的劳资博弈问题，试图回答通过有效沟通能否解决劳资矛盾的问题，更进一步从理论上论证有效沟通的必要性。 　　 　　二、重复博弈原理 　　 　　对待那些与其将有长期关系的人与对待那些以后不再交往的人，人们在行为上可能会有非常大的不同，理性人的行为可能会受到双方的长期关系这一结构的影响，这也是重复博弈研究的出发点之一，因为博弈论研究的正是人与人之间在利益互相制约下选择策略的理性行为。囚徒困境(Prisoners’Dilemma)是博弈论中最著名的实例，在经济学、社会学、心理学中都得到了广泛的应用。囚徒困境的背景故事是，两个局中人被指控在罪案中犯有同谋罪，如果其中一个人坦白，则坦白者将获得自由而另一人将坐牢6年；如果两人都坦白，则他们两人都要坐牢5年；如果两人都不坦白，则两人坐牢1年。如表1所示，fi表示坦白、即不合作策略；gi表示不坦白，即合作策略；表中各栏数字表示局中人Di在随后6年中将享受自由的年数、即局中人所得福利。 　　在单次或者有限次博弈的囚徒困境中，理性的局中人一定将采用不合作策略，(f1，f2)是可以实现的唯一的纳什均衡，从而产生一个个体理性而集体非理性的结果，导致任何一个局中人的个人福利无法最大化，不能够实现帕累托最优(Pareto Efficiency)的解决方案。而如果囚徒困境博弈可以无限次的重复进行，或者博弈次数足够多地接近于无限，同时理性的局中人具