绩效管理的最高境界是被催眠.PDFVIP

绩效管理的 最高境界是“被催眠”？ ——OKR在企业中的具体实践及注意事项 绩效管理的 最高境界 沉迷于自己所做的事情，像被催眠一般，这种工作时的“最佳 体验”状态，用心理学专业术语是心流。它一般出现在当人需要 做的事情与能够做的事情高度匹配时。这也是人力资源管理者期 望员工所呈现的工作状态，可以称得上绩效管理的最高追求。 而这种状态并不是通过考核这种外部驱动力达成的。著名的索玛立方 块实验通过三天对 A 和 B 两组人员的“奖励设置”，统计两组人员参 与比赛用时以及休息时间用来观察图形的时间，如下图。 图表：索玛立方块实验 比赛用时 Day 1 Day 2 Day 3 均无奖励 A 组有奖励 均无奖励 休息时 学习和研究 图形的时间 OKR在企业中的具体实践及注意事项 1 实验对于人力资源管理的启示在于： 金钱作为行为的外部奖励 第一 时，员工很可能失去对该 活动的内在兴趣。 人类有发现新奇事物、进行调 第二 整、施展才能以及探索和学习 的内在倾向。 在人才管理和激励问题上，管理 第三 者需要避免犯的最大错误之一： 夸大并依赖于物质激励的作用。 可见，管理者如果希望提高员工的工作积极性，就不应该把控 制力完全放到金钱奖励这样的外控系统上。考核和奖励像是咖 啡因，能带来短期效应爆发，却难以持续，破坏人才工作的长 期积极性。 OKR在企业中的具体实践及注意事项 2 OKR 能挽救正被传统绩效 管理扼杀的科学家？ OKR 的绩效管理模式就是将绩效管理目的从考核工具转为改善绩效。即从一个以奖励和 惩罚为中心的管理模式，转变为关注需要，找到实现目标的通道，并不断设计和改善实 现方式的管理方法。这样，员工自己引导自己，在探讨和反馈中找到改善绩效的方式。 而且，通常而言，创造力越强的员工，认知感亦会越强。 为什么在今天和未来，绩效管理变革尤其需要被深入探究？现代经济正经历巨大变革。 麦肯锡公司预测，30% 的工作增长来自于推算型工作，其余均来自于探索型工作。而企 业传统的绩效管理——KPI（Key Performance Indicator）常常存在的问题诸如：打压 内在动机导致员工内在驱动力消失、内部恶性竞争、员工短视思维和行为、抑制创新、 关注结果而非问题改善、结果评价有失公允等等。 英文 KPI OKR 名称 （Key Performance Indicator） （Objectives and Key Results） 中文 关键绩效指标 目标与关键成果 名称 衡量工作人员工作绩效 定义和跟踪目标及其完 定义 表现的量化指标 成情况 本质 要我做的事 我要做的事 图表：KPI 与 关注 指标和奖惩 目标和关键结果 OKR 的异同点 OKR在企业中的具体实践及