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当前国有企业人力资源管理中存在问题及相关对策 　　摘 要：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人、用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。 　　关键词：国有企业 人力资源开发 人才选用 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2008）06-191-02 　　 　　在我国计划经济时期，国有企业在国民经济各领域中占有主导地位，国企也为国民经济的建设、综合国力的增强做出了巨大的贡献。但随着市场经济的不断完善和科技的不断进步、新技术的不断应用以及世界产业结构的变迁，原有的经济环境发生了巨变。产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展，外资企业、合资企业、民营企业等多种经济形式的企业不断崛起，这些企业以其强大的经济实力、灵活的用人机制、优厚的福利待遇、系统的人才职业生涯设计吸引了大量的优秀人才。人才流动是正常的，但是，对于很多国有企业来说，只流出不流入或流出多流进少或高层次人才的不断跳槽都是很不正常的现象，国企正在经受着人才流失的考验；而留住优秀人才对于企业的生存和发展具有重要的意义，这说明传统的国企人力资源管理体系已与当今企业发展需求产生了极大的矛盾和冲突，旧的观念及体制严重束缚着国企的发展。怎样正确地认识国有企业的人才流失、创新人才培养机制、建立人才的使用体系，是当今国企能否快速发展的重要问题。因此，我们要打破陈旧落后的传统观念，引入现代管理理念，对企业流程进行改造，建立以人为本的现代人力资源管理体系。 　　 　　一、当今国有企业人力资源面临的形势分析 　　 　　1.竞争环境正在发生深刻变化。一是全球性竞争更加激烈。由于经济全球化的不断推进，特别是WTO过渡期已经结束，国内市场对外进一步开放，与国际接轨全面提速，我国经济与全球经济的关系进入“深度依存期”，国有企业所面临的国际竞争日趋激烈，也更加直接。世界经济增长速度的快慢，国际产业结构的调整，能源资源价格的波动，资本市场的变化，汇率的升降等等，都会对生产经营产生直接或间接的影响，既有可能带来机遇，也有可能潜伏风险。随着境外企业的进入，境外资本、境外管理、境外人才、境外理念、境外技术会全方位地参与市场竞争。国有企业面临的竞争对手实力更强、方法手段更新，竞争的舞台将是整个世界，会更加复杂和激烈。二是高层次竞争将为主导。国际大公司运作规范、讲究诚信，且历史悠久、财力庞大、技术先进、管理科学、网络密布、先机已占，这将给国有企业的转型带来更大和更高层次的挑战。三是软实力竞争不断更新。除硬实力竞争外，由于竞争日趋激烈，市场将瞬息万变，在更多层面展开的是软实力竞争。管理、智力、知识的竞争在某些方面、某些时候所发挥的作用会超出人们的想象，超过硬实力的作用。包括企业的决策能力、管理能力、执行能力、营销能力、学习能力、研发创新能力、资源配置能力、成本控制与人才开发能力等都成为企业核心竞争力的重要构成部分。 　　2.员工管理环境正在发生深刻变化。一是以人为本的观念深入人心，新的管理技术层出不穷。效益是企业第一生命、人才资源是企业第一资源、人力资源开发性管理是企业第一的管理理念为广大企业所接受。许多企业对什么是人才、怎样培养人才、怎样吸引人才、怎样用好人才都有更加深刻的思考和创新性运用。符合市场规律又具人性化管理的现代人力资源管理正在取代传统管理，陈旧的观念、计划时期的方法正在快速破除。二是人才的社会属性体现更加充分，流动性更大。社会化的人才评价机制、市场化的用人机制、体现人才价值的激励机制和完备的社会保障机制日渐完善，阻碍人才流动的体制性障碍正在日渐消除，这彻底打破了人才企业固有化的传统模式，加速了人才流动和人才自身价值的实现。而对企业而言获取人才成本更高、稳定人才难度更大、按市场方式吸引人才、评价人才、激励人才更加重要。我们将受到更大的人才竞争与挑战。三是人才政策不断完善，创造了更为宽松的人才成长环境。人才流动政策、人才引进政策、人才兼职政策越来越宽松；经营人才、创新人才、研发人才、技能人才激励政策，特别是长效激励政策正在试点创新，越来越明确；人才招聘市场、中介猎头市场越来越活跃；职称评审越来越社会化；原来以学历、职称、干部划线的人才划分标准已受到质疑，现在以能力业绩为判断标准的新人才观正在成为主流。四是劳动法规不断规范，营造了保护劳动者合法权利的和谐环境。根据政策导向，最低工资标准将向上攀升，工资水平指导政策、工资差距控制政策不断完善；工资协商政策正在试点；维护职工权益的劳动执法与监控越来越严；新的《劳动合同法》、《促进就业法》已经颁布，对企业解雇分流员工、对企业关闭破产退出控制越来越严，对劳动者的倾斜、保护更加突出，对企业要求更高、管理更严。五是