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国有企业构建“职务与职级并行制度”研究 科学合理的人力资源战略和制度选择对国有企业提高人力资 源管理水平右秉要意义。本文根据国存企业实际，参考体制内的人事 管理制度，研究提出了建立国有企业职务与职级并行制度，将市场竞 争性配置和国有企业稳定发展的特点相结合，将职工当前能力和历史 贡献相结合，确定其职务、职级和薪酬，明确了不同职工的发展路径， 在提升国有企业人才队伍活力的前提下，继续保持了人才队伍的稳定 性和凝聚力。 和著作权归原 所有， 关键词.?国存企业职务职级人才队伍 F425 A 我国国企的人力资源管理正在巾传统的人事管理向现代人力资源 管理转变。在转变调整过程中，要意识到不应完全摈弃人事管理的理 念，而是在保留原有人事管理制度优势的基础上，引入现代管理理念。 国存企业人力资源的转型主要是在保持国企具有人员归属感和团队稳 定性等优势的基础上，引入与市场接轨的竞争性和激励机制的问题。 对于企业的长远发展来说，科学合理的人力资源规划是前提条件。本 文引入职务与职级并行的概念，对企业的人力资源配备进行规划设计 ［1］，并阐述具体做法。 国有企业人力资源管理的战略选择 企业的人力资源管理战略选择对企业的发展至关重要，不仅关系 到人力资源管理对企业绩效的支撑，而且还关系到企业职工对企业的 感情和承诺。企业管理转型需制定切实可行的人才开发战略。从20 世纪的后十年开始，人力资源管理的理论研究巾人力资源管理逐步向 战略人力资源管理过渡［2］。根据 ［3］，按照人力资源管理战 略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变 革程度以及管理方式三种角度，将人力资源管理战略分成如下几种类 型。从时效角度划分可分为，累积型：企业以长周期来考量人力资源 工作，团队稳定性高，员工以长期雇佣为主，工作人员按层级管理， 强调公平原则；效用型：企业以短周期考量人力资源工作，团队流动 速度快，企业以用为主，不注重人力资源的培养和开发；协助型：介 于累积型和效用型之间。从人力资源管理的作用角度可分为，投资型: 企业将员工作为投资对象，重视员工的培养和内部人才幵发；吸引型: 控制人力成本，员工用则留，不用则走，以薪酬为主要激励手段；参 与型：企业将员工视为主体，增强员工在决策的参与性、主动性和创 新性，增强员工的责任感和归属感。从企业转型程度和管理方式角度 可分为，管理型：注秉规范的组织结构与流程，强调层级，自上而下 管理的特点比较突出；幵发型：注重内部人才培养；任务型，以绩效 管理为基础，注重物质奖励；转型式：对企业组织结构进行调整，从 外部招聘骨干人员，建立适应市场竞争的力资源管理机制。 按照上述角度，国有企业原有人事管理大致采纳了累积型、投资 型和管理型的人力资源管理战略。这种人力资源的战略选择更加注重 员工个体的发展，能够增强员工对企业的感情和承诺，其优势在于： 一是员工有归属感和主体感，能够形成较为稳定的工作团队；二是形 成较为稳定的人才发展渠道和发展模式。但这些战略选择从人力资源 支撑企业的运营绩效看，从人力资源成本控制和其本身的效率看，可 能不是一个最优选择。所以，为了支撑在市场机制环境下国企的健康 发展，国企人力资源管理的转型从战略选择方面，需进行一个方向性 的调整和优化。考虑到国企改革背负的历史责任，在履行社会责任和 保障员工个体利益的前提下，适度增强竞争性和灵活性。根据当前可 借鉴的人力资源选择看，从战略型向协助型转变，从投资型向吸引型 和参与型相融合转变，从管理型向开发型和任务型相融合转变。 基于这种战略转型，本文认为有必要从人员配置结构、薪酬结构、 绩效考核等方面做出系统部署。围绕职务与职级并行的人员配置系统， 在维持团队稳定性的前提下，引入较强的竞争性和灵活性，使得人力 资源更加有效地支撑企业发展绩效目标。 国有企业构建职务与职级并行制度的设计原则及框架 保留国有企业中现有的“职务”概念，增加“职级”的概念，职 级和职务成为双秉激励。“职务”资源用于当前，用于选拔和使用当前 能够发挥作用的骨干人才，增强人才选拔竞争性和用人灵活性，适度 提高流动性，为国有企业的绩效管理提供支撑。“职级”资源体现历史， 用于体现员工对企业的历史贡献。“职级”资源用于国企履行社会贵任 和维护职工团队的稳定型。关于职务体系根据业务发展设立，本文不 再赘述。下文重点介绍职级体系的设计。 2.1设计原则 “三公”原则。公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是 维护职工整体积极性的重要保证，也是打破企业现有用人机制中“ ？ ｛主 观、轻评价”不公平做法的重要前提。企业应公开、公平、公正地针 对所有职工开展职级设计与管理评价活动，在职级设计和职位选拔中 保持透明度。坚持信息公开、标准公平和结果公正，为职级确定相关 工作奠定坚