关于应对方式和工作要求——资源模型的工作倦怠的研究.pdfVIP

目录 5．6．2积极应对对体能要求和低成就感的调节作用………………．56 5．6．3消极应对对体能要求和低成就感的调节作用………………．56 5．7建议…………………………………………………．56 第六章总结…………………………………………………．．59 6．1研究结论………………………………………………59 6．2研究贡献………………………………………………59 6．3研究局限………………………………………………60 6．4研究展望………………………………………………60 参考文献……………………………………………………．．6l 附录………………………………………………………．66 致谢………………………………………………………．68 第一章前言 第一章前言 1．1研究背景 在国际金融危机的背景下，我国企业将会面临着更加剧烈的市场竞争，企业要 在激烈的市场竞争中生存和发展，就会更加强调经济目标，与之相伴随的是企业员 工将会承受更多工作压力，因此可能会导致诸如疲惫、焦虑、工作懈怠等工作倦怠。 而作为企业的核心竞争力一企业一线员工因为其工作的单调、枯燥以及长时间的加 班，可能会产生更加严重的工作倦怠。从((2010年中国职场人士工作倦怠现状调查 报告》的调查情况看，有74．6％的被调查者表现为轻度的工作倦怠；有近43．2％的 被调查者出现中度的工作倦怠；有10．8％的被调查者表现出严重的工作倦怠。而其 中三资企业的在职人士的工作倦怠程度最高为1 8．5％。工作倦怠会带来很多问题， 从生理角度讲，工作倦怠会引起如头痛、关节炎病、高血压、肌肉酸痛和慢性疲劳 等生理症状；从心理角度讲，工作倦怠会引起焦虑、抑郁和睡眠障碍等心理问题； 从职业角度讲，工作倦怠会影响个体工作满意度，降低工作效率、产生离职意向等。 该报告显示在企业中不同部门员工的工作倦怠程度不同，但是在这个报告中并 没有涉及对直接参与生产的一线员工工作倦怠情况，由此可见，直接参与生产的企 业一线员工似乎成为了一个被忽视的群体。在本次的研究中，笔者走访了几家制造 业企业，发现个别企业存在一个现象就是一线员工流动比较快，熟练工不稳定，新 员工太多；这种一线员工流动性大，而技术又跟不上的现象会严重影响企业的经济 效益，这很可能会造成恶性循环，导致更高强度的工作要求，从而引发员工更高的 工作倦怠。 因此，本研究拟选取制造业一线员工为研究对象，所谓的一线员工是相对于管 理层和决策层而言的，一般来讲，制造业一线员工可分为广义和侠义两个方面来理 解。从广义上来讲，从事生产的员工都可以称之为一线员工。根据岗位性质的不同， 可以分为直接从事生产的岗位，如操作工、检修工等，以及基层管理岗位如班长、 组长等。从狭义上讲，一线员工为直接从事生产岗位的员工。本文研究的为广义上 的一线员工。 本研究以工作倦怠的“工作要求一资源模型”为基础，采取问卷调查的方式研 究工作要求一资源、应对方式和工作倦怠之间的关系，以期考察制造业一线员工的 工作倦怠情况以及应对方式在工作要求一资源和工作倦怠之间的调节作用，缓解工 作要求过高带来的工作倦怠，提升制造业一线员工的心理健康水平。 第一章前言 1．2研究意义 1．2．1理论意义 由于工作要求一资源模型在工作倦怠研究中是一个比较新的理论模型，因此目 前国内对该模型与工作倦怠的实证研究相对较少。因此，本研究从工作要求一资源 模型角度对工作倦怠进行深入探讨，并纳入个体变量一应对方式，重点探讨工作要 求、工作资源、应对方式与工作倦怠的关系，工作资源和应对方式能否缓解工作要 求对工作倦怠的影响。希望能够通过本研究进一步丰富工作要求一资源模型的理论 研究；也在一定程度上为职业心理学、管理心理学、组织行为学中相关领域研究提 供些补充作用。 1．2．2现实意义 一线员工对企业的发展至关重要，国外优秀企业都十分重视对一线员工的管 理，而我国对制造业一线员工的关注则往往不如对中高层管理者的关注，而实际上 制造业一线员工作为城市中的一个较低层的人群，其压力可能会更大，导致其产生 工作倦怠的潜在因素也更多；因此本研究希望