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特殊培训企业培训明智选择 　　摘 要：现代劳动经济学关于一般培训和特殊培训(又称专门培训)的分类对企业培训的管理和运作有着积极、重要的意义。加强特殊培训不仅有利于留住骨干员工，保留企业的重要人才，减少人才流失率，而且还可以最大限度的提高企业劳动生产率。文章对现实中如何有效地开展企业特殊培训进行了一些初步的探讨。 　　关键词：企业培训 特殊培训 培训目的方法 　　中图分类号:F270 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2007)10-226-01 　　 　　随着 我国“入世”后市场竞争的不断加剧，近年来国内多数企业已经认识到培训在提高员工职业技能方面的重要性，普遍加大了培训工作力度。但与此同时，很多企业也面临着一些挥之不去的困惑：比如，企业在培训上投入了大量的资金、人力，但员工离职现象的不断出现却让企业感到培训是不划算的事， 是给别人做“嫁衣”。同时，很多企业的常规培训如团队、沟通、领导力、营销等课程已经基本轮训了一遍，而员工的培训需求却日益旺盛，因而迫切需要培训工作有新的突破和进展。对此，笔者认为，下功夫做好特殊培训将是今后企业的一个理性选择和努力方向。 　　现代劳动经济学把培训从概念上分为两种类型：一是普通培训，即员工在培训中获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用；二是特殊培训（又称专门培训），即在培训中获得的知识和技能仅仅对目前受雇佣的企业有用，但到了别的企业就基本派不上用场了。著名劳动经济学家贝克尔认为，一般培训的受益者是职工，因为他所获得的知识可以带到其他企业，从而增加自己的收入。员工一旦流动，企业就有可能蒙受损失。但员工在企业内部学到的特殊知识和技能，却因对其他企业不具备普遍性而会大部分被本企业占有（当然现实中也存在极个别特例）。这样，员工不仅不会流失，还将成为企业管理和业务方面的骨干。因此，特殊培训就兼有提高本企业劳动生产率和间接限制员工流动的双重效果。 　　那么，如何有针对性地开展企业培训，使之更具本企业所独有的“特殊性”呢？ 　　 　　一、针对性：企业培训的永恒追求 　　 　　针对性是企业培训区别于学校教育的重要特点。众所周知，企业培训的首要任务是解决本企业存在的实际问题，弥补员工在业务知识、工作技能方面的差距。因此，针对性强、“有的放矢”的课程设计就显得至关重要。企业要在详细、周密的员工培训需求分析基础上，厘清培训的主题和要达成的目标，切不可漫无目的地把课程设计成一个完美、“大而全”的空架子。同时，培训主管还要做足沟通的功夫，除课前与各方沟通，找出真正的培训目标外，还必须在课前把想通过培训解决的问题、学员的关注点等情况与讲师进行有效的沟通。条件允许的话，甚至可以与讲师一道共同设计培训课程。一定要摈弃只在课前简单给老师出一个题目，其他全部交由讲师安排的草率做法。 　　 　　二、“软性”培训：企业培训的灵魂所在 　　 　　在实践中，我们看到的培训大多是关于业务技能、管理能力等方面的课程，而很少有关于本企业价值观、经营理念以及员工职业精神等“软性”培训。笔者认为，这恰恰是普遍存在于企业培训工作中的一个严重误区。试想，一个员工如果没有对本企业文化理念的认同，缺乏团队意识和敬业精神,那么即使他的能力再强，知识再多，对企业的发展又会有什么作用和意义？关于“软“知识的培训，日本企业的作法值得借鉴。在日本，企业十分重视把知识、技能培养与员工的精神教育紧密结合，把品格和职业道德教育贯穿于培训实践每个环节之中，牢固树立员工对本企业的忠诚。培训内容除了业务知识、技术、技能等“硬知识”外，尤其重视内部的企业文化、规章制度、人际关系、行为规范等“软性”教育。通过“软”知识、“软”技能的长期训练和熏陶，使得员工只能在本企业提供的发展平台上施展才华，同时也更增强了员工对企业的忠诚度，为企业培养和积累了大量的特殊人力资本。 　　 　　三、在职培训（OJT）：使培训与工作完美互动 　　 　　目前，很多同志一提到培训，就想到是从公司外请专家来企业内讲课，或是派员工参加外面的培训班等。事实上，这是一种比较狭隘的培训观念。“从做中学”，融培训于实际工作岗位之中，将是今后国内企业应该大力提倡、使用的培训观念和方法。在外资企业中，每个经理头脑中时刻都有一个OJT的概念。所谓OJT，即在职培训（On Job Training）的意思，它不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念。在职培训不仅有助于解决工学矛盾、节约培训费用。更重要的是它能够在员工绩效目标明确的情况下，把培训和实际工作联系起来，使员工在岗位实践中快速成长。在工作中，经理鼓励员工有针对性地对实际问题做出前瞻性的思考，不断提出创新的建议，改善工作流程，提高工作效率，不仅能使员工的潜能得到最大程度的开发和利用，而且可以使他